Tips y los 4 Pasos para hacer éxitosamente tu Plan de Igualdad?
¿Qué es un plan de igualdad?
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Marco normativo
Los planes de igualdad se enmarcan en un conjunto de leyes que, con el paso del tiempo, han ido acotando cada vez más el formato, contenido y obligatoriedad de elaboración de los planes de igualdad; añadiendo a su vez diferentes documentos paralelos que complementan a los planes de igualdad y ayudan a su elaboración (como el Registro Retributivo o la Auditoría Retributivo).
Las leyes que marcan las obligatoriedades respecto a la elaboración de los planes de igualdad son:
- Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta ley establece principios de actuación de los Poderes Públicos, regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, y prevé medidas destinadas a eliminar y corregir en los sectores público y privado, toda forma de discriminación por razón de sexo.
- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Se concretan los apartados que debe tener el diagnóstico de situación del plan, hace obligatorio el plan de igualdad a las empresas de 50 o más personas trabajadoras, y se crea el Registro de Planes de Igualdad de las empresas y las obliga a registrar sus planes.
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Este Real Decreto regula las cuestiones relacionadas con las empresas obligadas a negociar, elaborar e implementar un plan de igualdad; regula el mecanismo negociador que debe conducir a la elaboración del plan de igualdad; regula la elaboración del diagnóstico; y desarrolla la obligación de registro de los planes de igualdad.
- Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. El objeto de este real decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes.
Tips para elaborar un plan de igualdad
- Contar con personal especializado en igualdad de oportunidades y perspectiva de género para poder realizar un análisis exhaustivo de la situación de la empresa.
- Tener un buen sistema de recopilación de datos cuantitativos para la elaboración del diagnóstico.
- Tener un conocimiento específico de toda la legislación que incide en la elaboración e implementación de planes de igualdad.
- Compromiso de la organización en relación a la transparencia de datos y participación activa de la plantilla en la elaboración del plan de igualdad.
- Seguir todos los pasos de forma ordenada y atendiendo a los detalles y especificidades de cada organización para cumplir los requisitos necesarios de registro en el Regcon.
Pasos para implementar un Plan de Igualdad
El proceso de elaboración y puesta en marcha de los planes de igualdad se desarrolla a lo largo de cinco fases. Para que sea considerado como un plan triunfante y se implemente con éxito, deberemos cumplir con los siguientes pasos:
Fase 1. Puesta en marcha del proceso de elaboración del plan de igualdad: comunicación y apertura de la negociación y constitución de la comisión negociadora.
Estarán obligadas a negociar el diagnóstico y el plan de igualdad, a través de la apertura de la negociación y la constitución de una comisión negociadora, las siguientes empresas:
- Aquellas que tengan cincuenta o más personas trabajadoras en su plantilla.
- Aquellas obligadas por el convenio colectivo que fuera de aplicación.
- Aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, sustituyendo las sanciones accesorias por la elaboración de un plan de igualdad.
*Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo.
Personas y órganos que intervienen
- La representación legal de la empresa. Se promoverá que la representación esté formada por la persona empresaria y/o personas que representen a la empresa.
- La representación legal y/o sindical de las personas trabajadoras. Las personas que deben formar parte de la Comisión Negociadora son:
- El comité de empresa y/o las delegadas y delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de las personas que integran el comité. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de las y los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal. El comité intercentros, si existe y tiene establecidas competencias para la negociación, en las empresas con varios centros de trabajo.
- En los grupos de empresa, los sindicatos más representativos a nivel estatal o autonómico, en este último caso, si no trasciende de dicho ámbito territorial el plan de igualdad, así como en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. También están legitimados para negociar los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de las y los miembros de los comités de empresa o entre las delegadas y delegados de personal en el ámbito geográfico o funcional a que se refiera el plan de igualdad.
- En caso de empresas que no cuentan con representación legal de personas trabajadoras y no se promuevan elecciones a órganos de representación legal de las trabajadoras y los trabajadores, la interlocución en la negociación del plan de igualdad se llevará a cabo por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Esta comisión contará con un máximo de 6 miembros por cada parte. Esta comisión quedará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria en el plazo de 10 días.
- Si existen centros de trabajo con representación legal o sindical de trabajadoras y trabajadores y otros centros sin ella, la interlocución para negociar corresponderá a la representación legal de las personas trabajadoras en los centros que cuenten con dicha representación y a la comisión sindical constituida conforme al punto 3, en los centros que no cuentan con representantes legales de las personas trabajadoras.
La Comisión Negociadora deberá ser paritaria en número entre las dos partes, aunque nunca podrá ser superior a 13 personas por parte, y se fomentará y procurará que sea paritaria en género y que las personas que intervengan tengan formación en igualdad de género.
Una vez se hayan escogido las personas miembro de la Comisión Negociadora se pasa a la Constitución de la Comisión Negociadora. La comisión negociadora deberá constituirse en el plazo máximo de 3 meses siguientes a aquel en que se hubiese alcanzado el número de personas que lo hacen obligatorio. Si las empresas están obligadas por convenio a negociar un plan de igualdad, deberán iniciar el procedimiento de negociación dentro del plazo que establezca el convenio colectivo o, en su defecto, en los 3 meses siguientes a la publicación del mismo.
La comisión negociadora podrá contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz, pero sin voto.
En el momento de la formación de la comisión negociadora se deberá levantar acta de constitución, en la que se incluirá el reglamento de funcionamiento interno de aquella. Las partes legitimadas para negociar no pueden escoger si negocian o no, sino que tienen el deber de negociar, que alcanza desde el momento de iniciar las negociaciones y se alarga durante todo el proceso de negociación del diagnóstico y del plan.
Fase 2. Realización del diagnóstico: recopilación y análisis de datos cuantitativos y cualitativos para conocer el grado de integración de la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.
En esta Fase se llevará a cabo un análisis de la situación de la empresa que permita detectar aquellos aspectos o ámbitos en los que puedan estar produciéndose situaciones de desigualdad o discriminación y sobre los que deberá actuar el futuro plan de igualdad. Para ello, se procederá a la recogida de información y al debate interno que permita, finalmente, formular las propuestas de mejora que se incluirán en el citado plan.
El diagnóstico debe hacerse, para cada empresa, de acuerdo con los criterios de:
- Instrumentalidad: se realiza con el fin de identificar ámbitos específicos de actuación y orientado a la toma de decisiones.
- Flexibilidad: el contenido, extensión y forma en que se realice responderá a las necesidades concretas de la empresa identificadas en la negociación.
- Dinamismo: se debe actualizar y adaptar a las necesidades y características de cada entidad.
Su elaboración se hará con perspectiva de género, tanto la recogida de la información como el análisis de los resultados. Entendido, este análisis, como el estudio de las diferencias de condiciones, necesidades, índices de participación, acceso a los recursos y desarrollo, control de activos, poder de toma de decisiones, etc., entre mujeres y hombres debidas a los roles que tradicionalmente se les ha asignado. Esto generará una información que permitirá evaluar cómo la gestión y actividad de la empresa impacta de forma diferenciada en mujeres y hombres, o produce, en su caso, efectos discriminatorios o diferencias en mujeres y hombres, así como en qué medida pueden contribuir a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
La finalidad del diagnóstico es determinar la situación en la que se encuentra la empresa en relación con la igualdad entre mujeres y hombres, es decir, identificar y estimar la existencia y magnitud de las desigualdades, desventajas, dificultades y obstáculos, que se dan, o que puedan darse en la empresa, para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, obteniendo la información precisa para diseñar medidas dirigidas a corregir dichas desigualdades.
Los ámbitos que deben reflejarse en el diagnóstico de situación son:
- Proceso de selección y contratación
- Clasificación profesional
- Formación
- Promoción profesional
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
- Infrarrepresentación femenina
- Retribuciones
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
Complementariamente se pueden añadir otros ámbitos a analizar como:
- Prevención de riesgos laborales y salud laboral con perspectiva de género
- Cultura y política de igualdad
- Comunicación inclusiva y lenguaje no sexista
Posteriormente al análisis, cada ámbito se concluirá con dos apartados que sinteticen los puntos fuertes y las oportunidades de mejora, que serán la base de las acciones a desarrollar para mejorar la situación de igualdad de género en la organización.
Fase 3. Diseño y redacción del plan de igualdad: definición de objetivos, diseño de medidas, establecimiento de indicadores de seguimiento y evaluación, y calendario de aplicación.
En función de la información obtenida en el diagnóstico y las propuestas realizadas en el mismo, se identificarán las áreas sobre las que se deberá actuar.
El orden y prioridad de dichas actuaciones se determinará, por acuerdo de la comisión negociadora, atendiendo a las desigualdades, desventajas, dificultades u obstáculos, a la igualdad entre mujeres y hombres, detectados en la Fase de diagnóstico, valorando los recursos de la empresa, los tiempos de actuación, el impacto previsto, etc.
El plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias, en virtud de los resultados del diagnóstico, sobre las materias enumeradas en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Si bien, esta enumeración no es exhaustiva y podrán incorporarse medidas relativas a otras materias, como violencia de género, comunicación y lenguaje no sexista o cualquier otra que se estime oportuna.
En todo caso, las medidas que se adopten deberán responder a la situación real de la empresa y contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en ella. Para ello, cada medida se definirá de manera precisa, evaluable y viable al propósito que se pretende alcanzar.
Cada medida debe contener:
- Objetivo general
- Objetivo específico
- Área/s responsable/s de la acción
- Recursos materiales y humanos necesarios para llevarla a cabo
- Personas destinatarias de la acción
- Calendario de implementación
- Indicadores cualitativos y cuantitativos de seguimiento y resultado
Resulta fundamental asegurar la coherencia entre los objetivos a alcanzar, las estrategias y prácticas dirigidas a su consecución y las herramientas de medición de su cumplimiento.
Ámbito de aplicación y periodo de vigencia
El plan de igualdad será de aplicación a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.
El plan deberá incluir su periodo de vigencia, que se acordará por las partes negociadoras sin que pueda ser superior a cuatro años.
El plan de igualdad se mantendrá vigente en tanto la normativa legal o convencional no obligue a su revisión o que la experiencia indique su necesario ajuste, pudiéndose establecer acciones específicas dirigidas a grupos de interés de la entidad.
Sistema de seguimiento y evaluación
En el documento final del plan de igualdad, junto con la fijación de objetivos y la definición de medidas, se detallará el sistema de seguimiento, cuya finalidad es verificar el cumplimiento de las medidas previstas y la consecución de los objetivos marcados. Se recomienda que el procedimiento de seguimiento contenga:
- Designación del órgano de vigilancia y control encargado de realizar el seguimiento, con mención expresa a su composición y atribuciones. En él participará, de forma paritaria, la representación legal de la empresa y de las personas trabajadoras y tendrá una composición equilibrada entre mujeres y hombres, siempre que sea posible.
- Establecimiento de la periodicidad de las actuaciones relativas al seguimiento de las medidas, que se consignarán en el cronograma de actuaciones previsto.
- Definición de indicadores de medición e instrumentos de recogida de información.
- Establecimiento de un procedimiento de recopilación y sistematización de la información y documentación relativa a la implantación y seguimiento del plan.
- Determinación del procedimiento para solventar discrepancias que pudieran surgir durante el tiempo de vigencia del plan.
- Elaboración de informes de seguimiento periódicos que incluyan análisis y valoración de la ejecución, así como propuestas de modificación o mejora. Estos informes servirán de base para la evaluación del plan.
También debe contemplar un sistema de evaluación que permita analizar el desarrollo del plan en su conjunto. El procedimiento de evaluación que se defina deberá contemplar los siguientes elementos:
- Designación del órgano o personas responsables de realizar la evaluación.
- Determinación de la fecha de realización de la evaluación, realizándose, al menos, una evaluación intermedia y otra final.
- Establecimiento de un procedimiento de recopilación y sistematización de la información y documentación relativa a la implantación y seguimiento del plan.
- Elaboración de los correspondientes informes de evaluación, que incluyan análisis y valoración de la información recopilada, con el objetivo de detectar las debilidades y fortalezas evidenciadas a lo largo del proceso de ejecución.
- Elaboración de una propuesta de reajuste o mejora de las acciones implantadas con el objetivo de consolidar y profundizar la integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en la empresa.
Documento final de Plan de Igualdad
El plan de igualdad, en tanto constituye un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación y tendente a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa y a eliminar la discriminación por razón de sexo, se estructurará contemplando los siguientes apartados:
- Presentación. Breve resumen o ficha con datos de la empresa.
- Determinación de las partes que lo conciertan. Se indicarán las partes legitimadas que suscriben el plan de igualdad, en su caso.
- Ámbito personal, territorial y temporal. Se especificará que el plan de igualdad incluye a la totalidad de las personas trabajadoras y, en su caso, a las personas cedidas por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios. Se indicará, asimismo, la ubicación de cada uno de los centros de trabajo y el periodo de vigencia del plan.
- Informe del diagnóstico. Resumen que refleje los principales resultados del diagnóstico de la empresa. En caso de que se trate de un grupo de empresas, resumen del informe diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
- Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad de acuerdo con el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Objetivos del Plan de Igualdad. Definición de los objetivos generales y específicos que persigue, tanto si son cuantitativos como cualitativos.
- Medidas de igualdad, prioridades y recursos. Descripción de las medidas evaluables para cada área de actuación, identificando para cada una de dichas medidas los objetivos que se pretenden alcanzar, los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, los indicadores de seguimiento y el plazo de ejecución, estableciendo de esta forma la prioridad de las actuaciones.
- Seguimiento y revisión del plan de igualdad. Definición del sistema de seguimiento y plazos de revisión periódicos del plan de igualdad. El plan incluirá el órgano concreto de vigilancia y seguimiento de este, con la composición, funcionamiento y atribuciones que se acuerden por la comisión negociadora.
- Evaluación del plan de igualdad. Se especificará cómo y cuándo se llevarán a cabo las tareas de evaluación del plan.
- Procedimiento de modificación. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
- Calendario de actuaciones. Se concretará el calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento, revisión y evaluación del plan de igualdad.
Anexo. Se recomienda añadir un anexo con el acta de constitución y reglamento básico de funcionamiento de la Comisión de Seguimiento, aquella que se encargará de realizar el seguimiento y la evaluación de la implementación del Plan. No es explícitamente obligatorio tenerlo, pero se están empezando a recibir requerimientos pidiendola. Avanzándonos conseguimos recortar trabajo.
Fase 4. Aprobación y Registro del Plan de Igualdad
El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito en el documento de plan de igualdad que contendrá todos los acuerdos adoptados y será firmado por las partes negociadoras. Asimismo, se firmará acta de aprobación del plan de igualdad en la reunión de la comisión negociadora que ponga fin a las negociaciones y acuerde la aprobación del plan.
Los planes de igualdad deberán inscribirse en el Registro de Planes de Igualdad, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes. Esta inscripción permitirá el acceso público al contenido de los mismos.
Dentro del plazo de quince días, a partir de la firma del plan de igualdad, la comisión negociadora, o quien formule la solicitud, debidamente acreditada, deberá presentar, a través de medios electrónicos, ante el Registro de la autoridad laboral competente, la solicitud de inscripción correspondiente.
Los documentos obligatorios a presentar para poder registrar el Plan de Igualdad son los siguientes:
- Acta de constitución de la Comisión Negociadora (y actas de modificación de la misma en caso de que haya habido algún cambio en las personas miembros) firmada por todas las personas que conforman la Comisión Negociadora.
- Acta de aprobación del Plan de Igualdad firmada por todas las personas que conforman la Comisión Negociadora.
- Disponer de toda la información que pide el Anexo 2 del Regcon para el registro de Planes de Igualdad, ésta se debe ir cumplimentando de forma telemática en el momento del registro.
- Documento de Plan de Igualdad en formato word sin firmar.
- Documento de Plan de Igualdad en formato PDF firmado en cada hoja por todas las personas de la Comisión Negociadora. La firma tiene que ser original, puede ser manual o digital.
- En caso de que el Plan de igualdad no se registre a través de la propia empresa, se deberá presentar un documento de autorización de registro a la persona o empresa que lo realice.
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