Planes de Igualdad como herramienta para reducir la brecha salarial
La entrada en vigor de la Ley Orgánica de Igualdad entre Mujeres y Hombres (LOI), de 22 de marzo de 2007, preveía los planes de igualdad para garantizar la igualdad real entre mujeres y hombres.
Entre otras medidas, la ley obligaba a las empresas de más de 250 trabajadores y a la Administración General del Estado y sus organismos dependientes, a elaborar Planes de Igualdad. Algunas Comunidades Autónomas como Cataluña, han aprobado leyes que obligan a todas las administraciones públicas, incluidas las locales, a adoptar Planes Internos de Igualdad.
Los Planes de Igualdad, requerían de un diagnóstico previo, fijación de objetivos y medidas concretos para alcanzar la igualdad real, atendiendo al diagnóstico previo, y un sistema de control y seguimiento que garantice su cumplimiento.
Los Planes de Igualdad deben contemplar, entre otros, el acceso al empleo, la clasificación profesional, la promoción y formación, las retribuciones, la ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad, la conciliación laboral, personal y familiar, la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, y cualquier otra que en un momento concreto pueda resultar necesaria según el diagnóstico.
A pesar de haber transcurrido prácticamente 10 años desde la aprobación de la ley, los progresos en la igualdad salarial de hombres y mujeres, han sido pocos.
La realidad de la brecha salarial
Según datos del Eurostat, la diferencia entre los salarios percibidos por los trabajadores hombres y mujeres, (diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores), por término medio, las mujeres de la UE ganan aproximadamente un 16% menos que los hombres.
En Estonia es dónde existe una mayor brecha salarial, con 28,5, mientras que Eslovenia, goza de la menor, con un 2,9. España se sitúa en el puesto 6 de los países con mayor brecha salarial.
La brecha salarial entre hombres y mujeres existe a pesar de que las mujeres obtienen mejores resultados académicos que los hombres en la escuela y la universidad.
El impacto que la brecha salarial tiene sobre las mujeres es que obtienen menos ingresos a lo largo de su vida, lo que conduce a pensiones un 40% más bajas que los hombres y a un mayor riesgo de pobreza en la tercera edad.
En 2012, el 21,7% de las mujeres a partir de 65 años estaban en situación de riesgo de pobreza, frente al 16,3% de hombres de la misma edad.
La tasa media de empleo en la UE, entre los 20 y los 64 años, es del 64,5% entre las mujeres, frente al 75,6% de los hombres con edades comprendidas. Mientras que la presencia de mujeres en consejos de administración es de un 22%
Las mujeres constituyen la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial de la UE, (un 34,9%, frente a solo el 8,6% de los hombres), con consecuencias negativas en el desarrollo de sus carreras profesionales, su formación, su derecho a una pensión y sus prestaciones por desempleo
La brecha salarial es un fenómeno complejo, con varias causas interrelacionadas, como la discriminación directa en que hombres y mujeres perciben salarios diferentes a pesar de realizar el mismo trabajo o trabajos de igual valor; mujeres y hombres desempeñan trabajos diferentes y a menudo trabajan en sectores diferentes, y los sectores feminizados, ofrecen salarios más bajos que aquellos en que predominan los hombres; el hecho de que las mujeres soporten el peso del trabajo no remunerado del hogar y del cuidado de los niños hace que tiendan a trabajar un menor número de horas.
El techo de cristal
Las oportunidades que las mujeres tienen para poder progresar en sus trabajos y recibir un mayor salario también se ven afectadas por sus responsabilidades familiares.
La brecha salarial entre hombres y mujeres se incrementa cuando las mujeres tienen hijos y cuando trabajan a tiempo parcial.
Las mujeres ocupan más tiempo que los hombres en las tareas domésticas y el cuidado de personas, mientras que son pocos los hombres que se acogen a una baja parental o trabajan a tiempo parcial.
Aunque los hombres pasan más horas que las mujeres en el lugar de trabajo, si se suman las horas de trabajo remuneradas y no remuneradas que realiza una mujer, el resultado es una jornada laboral considerablemente más larga que la de los hombres.
En 2013, las mujeres constituyeron solo el 17,8% de los miembros de juntas directivas de las mayores empresas que cotizan en bolsa en el territorio de la UE y ocuparon únicamente el 4,8 % de los puestos de dirección de dichas juntas.
La proporción de mujeres en el cargo de consejero delegado fue todavía más baja, en un 2,8%.
Iniciativas legislativas en la UE para combatir la brecha salarial
Desde la UE se impulsa a los países a combatir la brecha salarial, y varios países han tomado iniciativas al respecto:
En Suecia, la Ley sobre la discriminación de 2009, establece la obligación a las empresas de más de 250 trabajadores, a realizar una encuesta salarial cada tres años para detectar, resolver y prevenir diferencias injustificadas de salario y condiciones laborales entre hombres y mujeres, y diseñar un plan de acción de igualdad salarial.
En Austria, desde 2014, el Plan de Acción Nacional para la Igualdad de Género en el Mercado Laboral, establece la obligación para empresas de más de 150 trabajadores, de publicar cada dos años, sus informes sobre los ingresos de su personal.
En Bélgica, el 22 de abril de 2012, se aprobó una ley, por la que se obliga a incluir la información sobre la brecha salarial y costes laborales entre hombres y mujeres, en sus auditorías anuales. Asimismo, las empresas con más de 50 trabajadores deben realizar cada dos años un análisis comparativo de la estructura salarial de sus trabajadores y trabajadoras. Si este análisis indica que las mujeres ganan menos que los hombres, la empresa estará obligada a presentar un plan de acción. Por último, si se sospecha que existe discriminación, las mujeres pueden acudir al mediador de su empresa para determinar si realmente existe un diferencial retributivo y, en tal caso, tratar de encontrar una solución transaccional con el empresario.
En Portugal, el Consejo de Ministros aprobó una Resolución el 8 de marzo de 2013, en la que se obligaba a las empresas, al desarrollo y la difusión de un informe sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres divida por sectores.
En Francia, la Ley de igualdad salarial entre mujeres y hombres de 2006, establece la obligatoriedad de la negociación colectiva en torno a la igualdad de género y exige que las empresas de más de 50 trabajadores, realicen informes sobre las políticas salariales y sobre los planes que han elaborado para acabar con la brecha salarial entre hombres y mujeres.
El rol de las empresas e instituciones públicas para acabar con la brecha salarial
Muchas veces los Planes de Igualdad, son vistos, como un trámite legal a cumplimentar, sin utilidad alguna, que queda olvidado en algún archivo.
Sin embargo, los Planes de Igualdad, de empresas e instituciones, deben servir para contribuir a acabar con la brecha salarial, revisando sus sistemas de evaluación, sus políticas de promociones y sus factores organizacionales, para garantizar que su capital humano perciba igual salario por igual trabajo.
Para ello, tres son los factores clave para la utilidad de los Planes de Igualdad:
1.- Compromiso real de la alta dirección para acabar con las posibles desigualdades existentes en el sí de su organización.
2.- Planes de Igualdad realizados a medida, para ceñirse a la realidad de cada organización, que analicen en profundidad las posibles diferencias salariales, sus causas y sus soluciones.
3.- Seguimiento periódico de la implementación del Plan de Igualdad y ajustes efectivos.
Desde Ingeniería Social, hemos ayudado a empresas y ayuntamientos de distintos municipios, en la elaboración de sus Planes de Igualdad, asegurando poner de relieve las posibles diferencias salariales existentes, y proponiendo medidas reales para su erradicación. Mas Info.
