El próximo 8 de marzo, todas las empresas de 100 o más personas trabajadoras deberán disponer de un Plan de Igualdad

El pasado octubre se publicaron los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 , que amplían y modifican la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, también conocida como Ley de Igualdad , y que van marcando los estándares a cumplir por las organizaciones y empresas.

• Real Decreto 901/2020. Regulación de los planes de igualdad y su registro.
  Entrada en vigor: 14 de enero de 2021.

De acuerdo al BOE: El real decreto tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en las previsiones contenidas en los artículos 17.5 y 85.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, todo ello sin perjuicio de las disposiciones que establezcan al respecto los convenios colectivos, dentro del ámbito de sus competencias.

¿Qué debes saber?

Previo al desarrollo de un Plan de Igualdad es necesario hacer un diagnóstico de situación negociado con la representación legal de las personas trabajadoras. Este ejercicio debe realizarse a la luz de los criterios específicos que establece el Real Decreto 901/2020 y debe analizar mediante indicadores cualitativos y cuantitativos las desigualdades y dificultades que pueden existir en una determinada organización para conseguir una igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Además, el Plan de Igualdad deberá incluir una síntesis del diagnóstico.

Ahora, las empresas que ya cuenten con un Plan de Igualdad aprobado, disponen de un plazo de 12 meses para adaptarlo a la nueva normativa. Aquellas empresas que se encuentren en proceso de elaboración de un Plan de Igualdad deberán adaptarlo al nuevo RD y las empresas que empiezan ahora a elaborarlo deberán hacerlo acorde a la nueva normativa.
Los Planes de Igualdad deberán tener inscripción obligatoria en el registro público, independientemente de que estos sean de naturaleza obligatoria o voluntaria.

• Real Decreto 902/2020: Igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  Entrada en vigor: 14 de abril, 2021.

De acuerdo al BOE: El objeto de este real decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes, de conformidad con lo establecido en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española y de acuerdo con lo establecido en el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016 (…).

¿Qué debes saber?

El nuevo Real Decreto 902/2020 regula tres instrumentos de transparencia retributiva:

1. Registro retributivo

Las todas las empresas están obligadas a contar con un registro retributivo que deberá contener -disgregados por género- los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, además de una comparación del salario por categoría, grupo y puesto de trabajo en función de la jornada o de la hora trabajada.
El registro retributivo elaborado por la empresa deberá referirse a toda la plantilla sin excepción, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos y tendrá un período de referencia de un año, siendo accesible en todo momento a la Inspección de Trabajo y a la representación legal de las personas trabajadoras.

2. Auditoría salarial

Las empresas que elaboren un Plan de Igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva con el fin de comprobar que el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad retributiva.
Para ello se deberá elaborar un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa en el que se analice la valoración de los puestos de trabajo así como otros factores que puedan desencadenar una diferencia retributiva. La diagnosis debe concluir con oportunidades de mejora que ayuden a articular medidas concretas que ayuden a la empresa a acabar con la diferencia salarial por razón de género.

3. Valoración de los puestos de trabajo con perspectiva de género

Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deben velar porque los factores y condiciones, vinculantes a cada uno de los grupos y niveles profesionales, respeten los principios de adecuación, totalidad y objetividad.
– Adecuación: Señala que los factores relevantes para valorar un puesto de trabajo deben ser aquellos relacionados con la actividad.
– Totalidad: Es necesario considerar todas las condiciones que singularizan un puesto de trabajo para determinar si es igual a otro.
– Objetividad: Deben existir mecanismos claros que determinen cuáles son los factores relevantes en el momento de valorar un puesto de trabajo.

Sobre el Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, y en relación a los Planes de Igualdad, algunas fechas a considerar:

– 8 de marzo de 2020: todas las empresas de más de 150 personas en plantilla deben tener ya un plan de igualdad.
– 8 de marzo de 2021: todas las empresas de más de 100 personas en plantilla deberán tener un plan de igualdad
– 8 de marzo de 2022: todas las empresas de 50 o más personas en plantilla deberán tener un plan de igualdad

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