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Planes de Igualdad para empresas

Plan de Igualdad

ADOPTA EN TU EMPRESA MEDIDAS DIRIGIDAS A EVITAR LA DISCRIMINACIÓN LABORAL ENTRE HOMBRES Y MUJERE

Si tienes entre 30 y 250 trabajadores/as puedes solicitar subvención de hasta 10.000€ para hacer voluntariamente el Plan de Igualdad de tu empresa.

El objetivo del Plan de Igualdad es reconocer explícitamente que la igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres es un derecho, por eso a través de esta herramienta se impulsan políticas transversales y de acción positiva, que contribuyan a crear condiciones y estructuras sociales que permitan que la igualdad entre hombres y mujeres sea real y efectiva.

CÓMO PODEMOS AYUDARTE DESDE INGENIERÍA SOCIAL?
Elaboración Planes de Igualdad:

FASE 1:
KICK OFF DEL PROYECTO E IMPLICACIÓN DEL EQUIPO
Para iniciar el proyecto proponemos realizar una reunión informativa de lanzamiento con la participación de diferentes miembros de la organización.

FASE 2:
DIAGNÓSTICO COMPLETO Y PARTICIPATIVO DE LA SITUACIÓN ACTUAL
Se realizará un diagnóstico cualitativo y cuantitativo de la situación de la organización en materia de igualdad de oportunidades para la elaboración del Plan de Igualdad. Este diagnóstico se realizará de manera participativa, con el fin de obtener una imagen inicial de la situación actual y buscar la implicación de los diferentes agentes de la organización, durante todo el proceso.

FASE 3:
ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD
En base al diagnóstico previo realizado y las oportunidades de mejora identificadas, de forma alineada con la estrategia de la organización, se trabajará la elaboración del Plan de Igualdad.

FASE 4:
ACOMPAÑAMIENTO DURANTE LA IMPLEMENTACIÓN Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD
Con el fin de facilitar la implementación de las medidas propuestas y los objetivos definidos en el Plan de Igualdad, así como la activación del Comité de Igualdad, se contempla el acompañamiento y apoyo en a la implementación, por parte de nuestro equipo durante el primer año.

RESULTADO DE LOS TRABAJOS

  • DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL de tu organización en materia de Igualdad de Oportunidades.
  • PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, en concordancia con las directrices metodológicas propuestas por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.

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La violencia contra la mujer se puede evitar

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Hoy se celebra el Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer. Y así se hace anualmente cada 25 de noviembre para denunciar la violencia que se ejerce sobre las mujeres en todo el mundo y reclamar políticas en todos los países para su erradicación.

La convocatoria fue iniciada por el movimiento feminista latinoamericano en 1981 en conmemoración a la fecha en la que fueron asesinadas las hermanas Mirabal en República Dominicana. En 1999 la jornada de reivindicación fue asumida por la Asamblea General de las Naciones Unidas en su resolución 54/134 el 17 de diciembre de 1999 invitando a gobiernos, organizaciones internacionales y organizaciones no gubernamentales a convocar actividades dirigidas a sensibilizar a la opinión pública sobre el problema de la violencia contra la mujer.

¿Por qué este Día internacional?

Debido a que:

  • La violencia contra la mujer es una violación de los derechos humanos
  • La violencia contra la mujer es consecuencia de la discriminación que sufre, tanto en leyes como en la práctica, y la persistencia de desigualdades por razón de género
  • La violencia contra la mujer afecta e impide el avance en muchas áreas, incluidas la erradicación de la pobreza, la lucha contra el VIH/SIDA y la paz y la seguridad
  • La violencia contra las mujeres y las niñas se puede evitar. La prevención es posible y esencial
  • La violencia contra la mujer sigue siendo una pandemia global. Hasta un 70% de las mujeres sufren violencia en su vida.

Plan de Igualdad de Oportunidades

Por supuesto, además de unirnos a todas las reivindicacions de un día como hoy, desde Ingeniería Social trabajamos desde hace tiempo, y en la medida de nuestras posibilidades, para eliminar esta lacra de nuestra sociedad. Y lo hacemos planteando la Igualdad de Oportunidades como una realidad dentro de las organizaciones. Como expertos en RSC hemos asesorado a numerosas organizaciones en el diseño e implantación de Planes de Igualdad de Oportunidades.

Si estáis interesados en conocer con detalle nuestra metodología de trabajo y queréis solicitar presupuesto sin compromiso, no dudéis en poneros en contacto con nosotros a través del siguiente e-mail: angels.gonzalez@ingenieriasocial.es o llamando a nuestras oficinas de Barcelona al teléfono 934 127 079.

Planes de Igualdad como herramienta para reducir la brecha salarial

PLAN DE IGUALDAD

La Ley Orgánica de Igualdad entre Mujeres y Hombres

La entrada en vigor de la Ley Orgánica de Igualdad entre Mujeres y Hombres (LOI), de 22 de marzo de 2007, preveía los planes de igualdad para garantizar la igualdad real entre mujeres y hombres.

Entre otras medidas, la ley obligaba a las empresas de más de 250 trabajadores y a la Administración General del Estado y sus organismos dependientes, a elaborar Planes de Igualdad. Algunas Comunidades Autónomas como Cataluña, han aprobado leyes que obligan a todas las administraciones públicas, incluidas las locales, a adoptar Planes Internos de Igualdad.

Los Planes de Igualdad, requerían de un diagnóstico previo, fijación de objetivos y medidas concretos para alcanzar la igualdad real, atendiendo al diagnóstico previo, y un sistema de control y seguimiento que garantice su cumplimiento.

Los Planes de Igualdad deben contemplar, entre otros, el acceso al empleo, la clasificación profesional, la promoción y formación, las retribuciones, la ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad, la conciliación laboral, personal y familiar, la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, y cualquier otra que en un momento concreto pueda resultar necesaria según el diagnóstico.

A pesar de haber transcurrido prácticamente 10 años desde la aprobación de la ley, los progresos en la igualdad salarial de hombres y mujeres, han sido pocos.

La realidad de la brecha salarial

Según datos del Eurostat, la diferencia entre los salarios percibidos por los trabajadores hombres y mujeres, (diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores), por término medio, las mujeres de la UE ganan aproximadamente un 16% menos que los hombres.

En Estonia es dónde existe una mayor brecha salarial, con 28,5, mientras que Eslovenia, goza de la menor, con un 2,9. España se sitúa en el puesto 6 de los países con mayor brecha salarial.

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La brecha salarial entre hombres y mujeres existe a pesar de que las mujeres obtienen mejores resultados académicos que los hombres en la escuela y la universidad.

El impacto que la brecha salarial tiene sobre las mujeres es que obtienen menos ingresos a lo largo de su vida, lo que conduce a pensiones un 40% más bajas que los hombres y a un mayor riesgo de pobreza en la tercera edad.

En 2012, el 21,7% de las mujeres a partir de 65 años estaban en situación de riesgo de pobreza, frente al 16,3% de hombres de la misma edad.

La tasa media de empleo en la UE, entre los 20 y los 64 años, es del 64,5%  entre las mujeres, frente al 75,6% de los hombres con edades comprendidas. Mientras que la presencia de mujeres en consejos de administración es de un 22%

Las mujeres constituyen la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial de la UE, (un 34,9%, frente a solo el 8,6% de los hombres), con consecuencias negativas en el desarrollo de sus carreras profesionales, su formación, su derecho a una pensión y sus prestaciones por desempleo

La brecha salarial es un fenómeno complejo, con varias causas interrelacionadas, como la discriminación directa en que hombres y mujeres perciben salarios diferentes a pesar de realizar el mismo trabajo o trabajos de igual valor; mujeres y hombres desempeñan trabajos diferentes y a menudo trabajan en sectores diferentes, y los sectores feminizados, ofrecen salarios más bajos que aquellos en que predominan los hombres; el hecho de que las mujeres soporten el peso del trabajo no remunerado del hogar y del cuidado de los niños hace que tiendan a trabajar un menor número de horas.

El techo de cristal

Las oportunidades que las mujeres tienen para poder progresar en sus trabajos y recibir un mayor salario también se ven afectadas por sus responsabilidades familiares.

La brecha salarial entre hombres y mujeres se incrementa cuando las mujeres tienen hijos y cuando trabajan a tiempo parcial.

Las mujeres ocupan más tiempo que los hombres en las tareas domésticas y el cuidado de personas, mientras que son pocos los hombres que se acogen a una baja parental o trabajan a tiempo parcial.

Aunque los hombres pasan más horas que las mujeres en el lugar de trabajo, si se suman las horas de trabajo remuneradas y no remuneradas que realiza una mujer, el resultado es una jornada laboral considerablemente más larga que la de los hombres.

En 2013, las mujeres constituyeron solo el 17,8% de los miembros de juntas directivas de las mayores empresas que cotizan en bolsa en el territorio de la UE y ocuparon únicamente el 4,8 % de los puestos de dirección de dichas juntas.

La proporción de mujeres en el cargo de consejero delegado fue todavía más baja, en un 2,8%.

Iniciativas legislativas en la UE para combatir la brecha salarial

Desde la UE se impulsa a los países a combatir la brecha salarial, y varios países han tomado iniciativas al respecto:

En Suecia, la Ley sobre la discriminación de 2009, establece la obligación a las empresas  de más de 250 trabajadores, a realizar una encuesta salarial cada tres años para detectar, resolver y prevenir diferencias injustificadas de salario y condiciones laborales entre hombres y mujeres, y diseñar un plan de acción de igualdad salarial.

En Austria, desde 2014, el Plan de Acción Nacional para la Igualdad de Género en el Mercado Laboral,  establece la obligación para empresas de más de 150 trabajadores, de publicar cada dos años, sus informes sobre los ingresos de su personal.

En Bélgica, el 22 de abril de 2012, se aprobó una ley, por la que se obliga a incluir la información sobre la brecha salarial y costes laborales entre hombres y mujeres, en sus  auditorías anuales. Asimismo, las empresas con más de 50 trabajadores deben realizar cada dos años un análisis comparativo de la estructura salarial de sus trabajadores y trabajadoras. Si este análisis indica que las mujeres ganan menos que los hombres, la empresa estará obligada a presentar un plan de acción. Por último, si se sospecha que existe discriminación, las mujeres pueden acudir al mediador de su empresa para determinar si realmente existe un diferencial retributivo y, en tal caso, tratar de encontrar una solución transaccional con el empresario.

En Portugal, el Consejo de Ministros aprobó una Resolución el 8 de marzo de 2013, en la que se obligaba a las empresas, al desarrollo y la difusión de un informe sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres divida por sectores. „

En Francia, la Ley de igualdad salarial entre mujeres y hombres de 2006, establece la obligatoriedad de la negociación colectiva en torno a la igualdad de género y exige que las empresas de más de 50 trabajadores, realicen informes sobre las políticas salariales y sobre los planes que han elaborado para acabar con la brecha salarial entre hombres y mujeres.

El rol de las empresas e instituciones públicas para acabar con la brecha salarial

Muchas veces los Planes de Igualdad, son vistos, como un trámite legal a cumplimentar, sin utilidad alguna, que queda olvidado en algún archivo.

Sin embargo, los Planes de Igualdad, de empresas e instituciones, deben servir para contribuir a acabar con la brecha salarial, revisando sus sistemas de evaluación, sus políticas de promociones y sus factores organizacionales, para garantizar que su capital humano perciba igual salario por igual trabajo.

Para ello, tres son los factores clave para la utilidad de los Planes de Igualdad:

1.- Compromiso real de la alta dirección para acabar con las posibles desigualdades existentes en el sí de su organización.

2.- Planes de Igualdad realizados a medida, para ceñirse a la realidad de cada organización, que analicen en profundidad las posibles diferencias salariales, sus causas y sus soluciones.

3.- Seguimiento periódico de la implementación del Plan de Igualdad y ajustes efectivos.

Desde Ingeniería Social, hemos ayudado a empresas y ayuntamientos de distintos municipios,  en la elaboración de sus Planes de Igualdad, asegurando poner de relieve las posibles diferencias salariales existentes, y proponiendo medidas reales para su erradicación. Mas Info.

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Novetats legislatives en l’àmbit de la igualtat de dones i homes pels Ens Locals

Cabecera Plan Interno de Igualdad

Les novetats legislatives en l’àmbit de la igualtat de dones i homes (Llei d’Igualtat Catalana i Estatal , Llei de l’Estatut del Treballador Públic, etc.) i per la mateixa coherència amb el compromís amb la igualtat de gènere han incorporat un nou eix de treball que és l’anàlisi de la constitució i del funcionament intern dels Ajuntaments.

Els ens locals han de ser institucions exemplars i tenen el repte d’assolir una igualtat real i efectiva en les seves polítiques de gestió interna i en la seva cultura institucional, una oportunitat per tal d’elaborar i implementar Plans Interns d’Igualtat, donant compliment a la normativa de la Llei 17/2015 establerta per les administracions publiques catalanes.

Les formes de discriminació envers les dones són presents, fins i tot als ens locals, tot i l’aparent estabilitat de treball i de les condicions laborals i retributives que hi trobem.

Les anàlisis més acurades ens mostren sovint unes discriminacions indirectes que situen les dones en categories més baixes, els homes en els llocs de direcció i presa de decisió, trobem dones que exerceixen la seva professió en departaments de l’administració relacionats amb la cura de les persones i continuen assumint encara la major part dels treballs de cura que sorgeixen de l’organització de la vida quotidiana, fet que repercuteix en la seva carrera professional i aguditza les dificultats d’equilibrar la vida personal i professional.

Per aquest motiu l’elaboració del Pla Intern d‘Igualtat pretén dotar als Ajuntaments d’una eina i d’un recurs per desenvolupar i establir com a prioritàries, accions dirigides a promoure la igualtat de dones i homes en tots els àmbits de l’organització municipal.

Amb aquest fi Ingeniería Social ofereix els seus serveis d’assessorament integral per a la diagnosi i elaboració del Pla Intern d’Igualtat (info@ingenieriasocial.es / 93 412 70 79)

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Tu Plan de Igualdad de Oportunidades

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Desde Ingeniería Social os queremos ayudar a hacer de la Igualdad de Oportunidades una realidad dentro de vuestra organización. Como expertos en RSC hemos asesorado a multitud de organizaciones en el diseño e implantación de Planes de Igualdad de Oportunidades.

El desarrollo de medidas concretas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres es uno de los requerimientos establecidos por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Tal y como establece la Ley, si vuestra organización tiene más de 250 trabajadores y trabajadoras tenéis la obligación de elaborar un Plan de Igualdad conforme a lo previsto en la normativa.

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Pero en el supuesto de que vuestra organización no tenga más de 250 personas trabajadores/as, la realización del Plan de Igualdad os ayudará a poner en marcha acciones y políticas concretas en materia de igualdad, requerimiento legal para cualquier organización.

En el siguiente enlace podéis consultar un infograma explicativo en el que os mostramos como trabajamos desde Ingeniería Social la elaboración de Planes de Igualdad de Oportunidades.

Si estáis interesados en conocer con detalle nuestra metodología de trabajo y queréis solicitar presupuesto sin compromiso, no dudéis en poneros en contacto con nosotros a través del siguiente e-mail: angels.gonzalez@ingenieriasocial.es o llamando a nuestras oficinas de Barcelona al teléfono 934 127 079.


Los Diez Principios del Pacto Mundial explicados con películas

Los diez principios del Pacto Mundial podrían explicarse de forma académica: Son principios basados en Declaraciones y Convenciones Universales aplicadas en cuatro áreas: Derechos Humanos, Medio Ambiente, Estándares Laborales y Anticorrupción… o se podrían ver algunas películas para comprender mejor el tema. Aquí nuestras recomendaciones.

Los Diez Principios del Pacto Mundial

Derechos Humanos:

Principio 1: Las Empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos fundamentales reconocidos universalmente, dentro de su ámbito de influencia.
Película recomendadaEl Jardinero Fiel (2005) La cinta versa sobre los ensayos ilegales llevados a cabo en niños nigerianos por empresas farmacéuticas en 1996. Protagonizada por Ralph Fiennes y Rachel Weisz. Está basada en la novela homónima de John Le Carré.
Principio 2: Las Empresas deben asegurarse de que sus empresas no son cómplices de la vulneración de los derechos humanos
Película recomendadaFiladelfia (1993). La vida del joven abogado Andrew Beckett cambia cuando se entera de que está enfermo de SIDA. Cuando su compañía, una prestigiosa firma legal se entera, es despedido con falsos argumentos. Beckett decide contratar al abogado Joseph Miller, a quien anteriormente le había ganado un caso, para que le defienda y ambos deben luchar contra los prejuicios que tiene el mundo empresarial y la sociedad sobre dicha enfermedad. Protagonizada por Tom Hanks (le valió el Oscar) y Denzel Washington.
Principios del Pacto Mundial

Estándares Laborales:

Principio 3: Las empresas deben apoyar la libertad de Asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva.
Película recomendadaHoffa (1992). Una película y un personaje polémicos, sin duda… como lo es también el manejo actual de muchos sindicatos. Jimmy Hoffa comenzó sus actividades como luchador sindical desde su juventud, logrando en 1933 una regulación legal a favor del gremio de camioneros de Estados Unidos, adquiriendo así mucha influencia, que aunada a su carisma personal le volvió muy poderoso. Desgraciadamente su carrera se vio manchada posteriormente por sus relaciones con la mafia, el enfrentamiento con los Kennedy y el tráfico de influencias. Protagonizada por Jack Nicholson y Danny DeVito.
Principio 4: Las Empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción.
Película recomendadaDiamante de sangre (2007). La cinta es un relato de un país africano envuelto en una guerra intestina sobre los métodos y formas en las que las grandes empresas y los conglomerados explotadores de diamantes, los adquieren en el mercado ilegal y cómo manipulan el mercado legal y sus precios. Los más afectados resultan ser obviamente los habitantes del país, especialmente los niños, quienes se ven obligados a trabajar como esclavos en los campos de estas joyas. Protagonizada por Leonardo DiCaprio y Djimon Hounsou.
Principio 5: Las Empresas deben apoyar la erradicación del trabajo infantil.
Película recomendada¿Quién quiere ser millonario? (2008). Jamal Malik, un joven huérfano que vive en una barriada pobre de Bombay, decide presentarse a la versión india del concurso: “¿Quién quiere ser millonario?”. Ante la sorpresa de todos, Jamal responde correctamente a todas y cada una de las preguntas. Las respuestas que da están ligadas a diferentes y muchas veces trágicos momentos de su vida, incluyendo el trabajo infantil forzado a que se ven sometidos los niños de su país y de otras partes de Asia. protagonizada por Dev Patel, Ayush Mahesh Khedekar, Tanay Chheda y dirigida por Danny Boyle, ganó el Oscar de ese año.
Principio 6: Las Empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y ocupación.
Película recomendadaGattaca (1997) En el futuro, los seres humanos ya no poseen cualidades genéticas al azar, sino que son determinadas por sus padres con asesoría de un médico a fin de diseñar mejores seres humanos con mayores posibilidades en el mundo. Aquellos que no nacen bajo este esquema son discriminados del desarrollo efectivo de la sociedad. Protagonizada por Ethan Hawke, Uma Thurman y Jude Law.
Principios del Pacto Mundial

Medio Ambiente:

Principio 7: Las Empresas deberán mantener un enfoque preventivo que favorezca el medio ambiente.
Película recomendadaErin Brockovich (2000). Una madre divorciada y sin preparación académica, decide investigar un caso que le llama la atención en la firma de abogados para la que trabajaba, descubriendo la relación directa entre las enfermedades del cliente y su familia, con la contaminación del agua producida por las perforaciones de una compañía de gas y electricidad que utilizaba la técnica de fractura hidráulica para la extracción de gas no convencional (un tema muy actual en México por la reforma energética). Dirigida por Steven Soderbergh y protagonizada por Julia Roberts, basada en una historia real.
Principio 8: Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor responsabilidad ambiental.
Película recomendadaWALL·E (2008). La trama sigue a un robot llamado WALL·E, diseñado para limpiar la basura que cubre a la Tierra después de que fuese devastada ambientalmente por nuestra civilización y posteriormente, abandonada por el ser humano en un futuro lejano. En su quehacer diario, el metálico personaje se topa accidentalmente con EVA, de quien se enamora. EVA es una robot tipo sonda que fue enviada al planeta para investigar si existen nuevos indicios de vida, lo cual significaría que puede ser nuevamente habitado por la humanidad. Película de animación realizada producida por Pixar Animation Studios y distribuida por Walt Disney Pictures.
Principio 9: Las Empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las tecnologías respetuosas con el medio ambiente.
Película recomendadaEl día después de mañana (2004). Un grupo de científicos descubre que la Tierra está a punto de entrar en una nueva era de hielo como consecuencia del impacto que el cambio climático ha provocado durante décadas en las corrientes marítimas de nuestro planeta. La cinta muestra en una combinación de thriller y ficción cómo se afectaría el mundo en general y la Ciudad de Nueva York en lo particular. Protagonizada por Jake Gyllenhaal y Dennis Quaid.
Principios del Pacto Mundial

Anticorrupción:

Principio 10: Las Empresas deben trabajar en contra de la corrupción en todas sus formas, incluidas la extorsión y el soborno.
Película recomendadaEl precio de la codicia (2011). Se muestra como un grupo de analistas descubre que la volatilidad actual de su empresa de valores respaldados por hipotecas pronto superará los niveles históricos. Debido a un apalancamiento excesivo, la empresa va a sufrir una pérdida mayor que su capitalización de mercado. Deciden callar el hecho y rematan todos los títulos a la mañana siguiente, provocando una crisis mundial. La película está inspirada en el suceso ocurrido con Goldman Sachs en Estados Unidos y en la posterior crisis económica de 2008-2011. Protagonizada por Kevin Spacey, Paul Bettany, Jeremy Irons, Demi Moore y Stanley Tucci.
Principios del Pacto Mundial
Escrito por: Luis Maram en Expoknews

NUEVA GUÍA DE CAPACITACIÓN SOBRE GÉNERO Y CAMBIO CLIMÁTICO DE LA FAO

Una nueva guía de  capacitación de la FAO sobre género y cambio climático proporciona los recursos y herramientas necesarias para llevar a cabo investigaciones con perspectiva de género sobre los impactos del cambio climático.

La guía explica cómo utilizar diversas herramientas de investigación participativa para que los agricultores y agricultoras puedan cumplir su rol en generar una agricultura climáticamente inteligente y productiva.

Soledad Parada, consultora de género de la FAO, explica que “es necesario realizar más estudios para entender cómo hombres y mujeres del campo se están adaptando al cambio climático para mantener la seguridad alimentaria y nutricional.

La guía, creada por la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura, FAO, y el Grupo Consultivo para la Investigación Agrícola Internacional (CGIAR, por sus siglas en inglés) permitirá a los usuarios abordar la investigación sobre la adaptación al cambio climático, los riesgos que plantea y su mitigación.
Utilizando la guía, las comunidades agrícolas, los hogares y los individuos que se enfrentan al cambio climático podrán recolectar, intercambiar y analizar información con perspectiva de género. La publicación también ofrece orientación sobre las diferentes formas de presentar los resultados de la investigación para que puedan ser analizados adecuadamente.
La guía fue creada por la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura, FAO, y Grupo Consultivo para la Investigación Agrícola Internacional (CGIAR, por sus siglas en inglés) para proporcionar una comprensión más clara de los conceptos relacionados con el cambio climático y el género.
Mejor información para mejores políticas

La aplicación de la guía asegurará que la información clave sobre género y cambio climático sea recogida, permitiendo a los investigadores y agentes de desarrollo formular políticas y programas con perspectiva de género apropiadas para el desarrollo rural.

“Se necesitan metodologías y enfoques para la investigación y la planificación del desarrollo en materia de género y cambio climático, para enfrentar el reto doble que significa alimentar a una población en crecimiento a través de una agricultura climáticamente inteligente y con perspectiva de género”, explicó Parada.

La guía de capacitación está disponible en español, inglés y francés e incluye información sobre igualdad de acceso a recursos y poder para la seguridad alimentaria frente al cambio climático.

Fue creada por el Programa de Mitigación del Cambio Climático en la Agricultura de la FAO (MICCA) y el Programa de Investigación de CGIAR sobre Cambio Climático, Agricultura y Seguridad Alimentaria (CCAFS).

Fuente: FAO

Can Cet recibe el distintivo de ‘Igualdad en la Empresa’

El Centro Especial de Trabajo Can Cet, con sede en Barcelona, ha sido distinguido con el sello “Igualdad en la Empresa” por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, por la claridad y rigor en el diseño de las políticas de igualdad en la organización así como por la existencia de medidas innovadoras que contribuyen efectivamente a la eliminación y prevención de situaciones de discriminación entre mujeres y hombres.
Este importante y exclusivo distintivo de excelencia que concede el Ministerio y al que ha tenido acceso Can Cet  nos hace estar especialmente felices en Ingeniería Social, ya que también hemos puesto nuestro pequeño grano de arena para que así sea.
Con una vigencia de tres años, este distintivo se otorga a aquellas empresas que destacan en la aplicación real de políticas y buenas prácticas de igualdad de género y de oportunidades con los trabajadores. Se trata de un incentivo para que las empresas continúen mejorando en el camino de la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, y sirva de ejemplo para que otras compañías tomen similar compromiso.
Como Centro Especial de Trabajo y en funcionamiento desde 1995, Can Cet facilita la integración sociolaboral de las personas con discapacidad, con un trabajo digno y dotándolas de la formación y el apoyo necesario para realizar su tarea profesional.
Para hacernos una idea de la importancia de este distintito basta con señalar que este año el Ministerio sólo ha concedido este sello de “Igualdad en la Empresa” a un total de 19 empresas y, entre ellas, además de Can Cet figuran corporaciones como el Grupo Leche Pascual, Allianz, Acciona, Fundación ONCE, IKEA, ING o Peugeot-Citroën.
Lo dicho, nuestras felicitaciones a Can Cet.

Aprobado raso de España en igualdad de género

España ha logrado un aprobado raso, con una nota de 54 sobre 100, en el Indice de Igualdad de Género que publica la Comisión Europea por primera vez este año; un resultado que coloca la situación de las españolas en línea con la media europea, también con 54 puntos, pero lejos de los países nórdicos, en donde los resultados superan los 70 puntos.

El examen, realizado por el Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE, por sus siglas en inglés), señala la necesidad de “cambios” en las políticas europeas para “acelerar” el proceso de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la Unión Europea, según ha explicado la directora del instituto, Virginija Lanbakk.
Para elaborar este índice se han tenido en cuenta seis campos diferentes y se ha puesto nota a la situación de la mujer con respecto al hombre en todos ellos, desde el poder que tienen en la toma de decisiones de sus empresas hasta los ingresos que obtienen o la educación y formación que reciben.
DESIGUALDAD EN SALARIOS Y POSICIÓN LABORAL
– El primer campo evaluado es el de la posición que ocupan las mujeres en el mercado laboral de cada país, área en el que las españolas, con una nota de 61,3, se quedan por debajo de los 69 puntos que obtienen las europeas de media.
– En comparación con la media de la UE, las españolas también suspenden al medir las desigualdades en salarios y posición económica, con una nota de 60,7 frente al 68,9 europeo, y cuando se trata de la gestión del tiempo, que tiene en cuenta el peso del trabajo y otras actividades en su jornada, en donde España obtiene 33,8 puntos y la UE, una media de 38,8.
– En el resto de áreas examinadas, España mejora la media europea. Así, suma 53,5 puntos y supera los 48,9 de la UE en el campo del conocimiento, que tiene en cuenta el acceso a la educación y formación. También mejora los 38 puntos de media de la UE en lo que se refiere al peso de las mujeres en el mundo de la empresa y de la política y obtiene 47,2 puntos.
– Por último, las españolas obtienen una nota de 90,7 en cuestiones sanitarias como el acceso a los servicios de salud, en donde la media de la UE es de 90,1.

Fuente: Europa Press Social