Category Archives: igualdad

Aprofita els ajuts i crea el teu Pla d’Igualtat sense cost afegit

Des de l’entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, les empreses amb una plantilla de més 250 persones estan obligades a disposar d’un Pla de’Igualtat.

Si la vostra organització encara no està obligada a disposar d’un Pla d’Igualtat, però creus que podria ser beneficiós a nivell intern i per posicionar-se millor davant els vostres clients, podeu aprofitar l’oportunitat de fer-ho sense cap cost afegit per la vostra empresa. Ja està oberta la convocatòria d’ajuts del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad del Govern d’Espanya per fer el Pla d’Igualtat per primer cop, de fins a 9.000 euros.

Els únics requisits per presentar-se són tenir entre 30 i 250 empleats i no haver elaborat un Pla d’Igualtat abans per a l’organització. La data límit de presentació és el 16 de juny de 2017.

Els plans d’Igualtat han de contemplar, entre d’altres, l’accés a la feina, la classificació professional, la promoció i formació, les retribucions, l’ordenació del temps de treball per afavorir, en termes  d’igualtat, la conciliació laboral, personal i familiar, la prevenció de l’assetjament sexual i de l’assetjament per raó de sexe, i qualsevol altre que en un moment concret pugui resultar necessària segons diagnòstic.

Per demanar l’ajut és necessari presentar un pla de treball per la posada en marxa del Pla d’Igualtat. Des d’Ingeniería Social  us podem ajudar sense cap cost afegit, som especialistes en el tema.
¿Necessites recolzament? ¡Contacta amb nosaltres!

Si quieres consultar la resolución completa de la convocatoria puedes hacerlo en el siguiente enlace: convocatoria

header plan de igualdad

Plans d’Igualtat per a Empreses

plan de igualtat

ADOPTA A LA TEVA EMPRESA MESURES DIRIGIDES A EVITAR LA DISCRIMINACIÓ LABORAL ENTRE HOMES I DONES

Si sou entre 30 i 250 treballadors/es podeu sol·licitar subvencio de fins 10.000€ per fer voluntàriament el vostre Pla d’Igualtat.

L’objectiu del PLA D’IGUALTAT és reconèixer explícitament que la igualtat d’oportunitats i tracte entre les dones i els homes és un dret, per això a través d’aquesta eina s’impulsen polítiques transversals i d’acció positiva, que contribueixin a crear condicions i estructures socials que permetin que la igualtat entre dones i homes sigui real i efectiva.

COM PODEM AJUDAR-TE DES D’INGENÍERIA SOCIAL?
Elaboració Plans d’Igualtat:

FASE 1:
KICK OFF DEL PROJECTE I IMPLICACIÓ DE L’EQUIP
Per iniciar el projecte proposem realitzar una reunió informativa de llançament amb la participació de diferents membres de l’organització.

FASE 2
DIAGNÒSTIC COMPLET I PARTICIPATIU DE LA SITUACIÓ ACTUAL
Es realitzarà un diagnòstic qualitatiu i quantitatiu de la situació de l’organització en matèria d’igualtat d’oportunitats per l’elaboració del Pla d’Igualtat. Aquest diagnòstic es realitzarà de manera participativa, amb la finalitat d’obtenir una imatge inicial de la situació actual i cercar la implicació dels diferents agents de l’organització, durant tot el procés.

FASE 3
ELABORACIÓ DEL PLA D’IGUALTAT
En base al diagnòstic previ realitzat i les oportunitats de millora identificades, de forma alineada amb l’estratègia de l’organització, es treballarà l’elaboració del Pla d’Igualtat.

FASE 4
ACOMPANYAMENT DURANT LA IMPLEMENTACIÓ I AVALUACIÓ DEL PLA D’IGUALTAT
Amb la finalitat de facilitar la implementació de les mesures proposades i els objectius definits en el Pla d’Igualtat, així com la activació del Comitè d’Igualtat, es contempla l’acompanyament i suport a la implementació, per part del nostre equip durant el primer any.

RESULTAT DELS TREBALLS:

  • DIAGNÒSTIC DE LA SITUACIÓ ACTUAL de la teva organització en matèria d’Igualtat d’Oportunitats
  • PLA D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS, en concordança amb les directrius metodològiques proposades pel Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

DESCARREGAR FULLET

La violència contra la dona es pot evitar

logo_is_lazo

 

 

 

 

Avui 25 de novembre celebrem el Dia Internacional contra la violència de gènere. I així és des del juliol de 1981, en el context del primer Encuentro Feminista de Latinoamérica y del Caribe celebrat a Bogotà (Colòmbia). En aquesta trobada les dones van denunciar la violència de gènere en l’àmbit domèstic i la violació i l’assetjament sexual en l’àmbit dels governs, incloent-hi la tortura i els abusos que patien moltes presoneres polítiques. I des del 1999, l’ONU va donar caràcter oficial a aquesta data.

Per què aquest Dia Internacional?

Degut a que:

  • La violència contra la dona és una violació dels drets humans
  • La violència contra la dona és conseqüència de la discriminació que pateix, tant en les lleis com en la pràctica, i la persistència de desigualtats per raó de gènere.
  • La violència contra la dona afecta i impedeix l’avenç en moltes àrees, incloses l’eradicació de la pobresa, la lluita contra el VIH i la pau i la seguretat
  • La violència contra les dones i les nenes es pot evitar. La prevenció és possible i essencial.
  • La violència contra la dona continua estant una pandèmia global. Fins un 70% de les dones pateixen violència en la seva vida.

L’origen històric d’aquesta data:

En realitat es va escollir aquest dia per commemorar el violent assassinat de les germanes Minerva, Patria i Maria Teresa Mirabal, tres activistes polítiques, el 25 de novembre de 1960 mentre anaven a Puerto Plata a visitar els seus marits empresonats, a mans de la policia secreta del dictador Rafael Trujillo a la República Dominicana. Els seus cadàvers destrossats van aparèixer al fons d’un barranc. Adela (Dedé) Miraval és l’única germana que va sobreviure, i va morir el 2014 a Bèlgica als 88 anys. Per al moviment popular i feminista de la República Dominicana, històricament, aquestes dones han simbolitzat la lluita i la resistència.

Pla d’Igualtat d’Oportunitats

Per suposat, a més d’afegir-nos a totes les reivindicacions d’un dia com avui, des de Ingenieria Social treballem des de fa temps, i en la mesura de les nostres possibilitats per eliminar aquesta xacra de la nostra societat. I ho fem plantejant la Igualtat d’Oportunitats com una realitat dins de les organitzacions. Com a experts en RSC hem assesorat a nombroses organitzacions en el disseny i implantació de Plans d’Igualtat d’Oportunitats.

Si esteu interessats en conèixer amb detall la nostra metodologia de treball i voleu sol·licitar pressupost sense compromís, no dubteu en posar-vos en contacte amb nosatres mitjançant el següent e-mail: angels.gonzalez@ingenieriasocial.es o trucant a les nostres oficines a Barcelona al telèfon 934 127 079.

La 7a Setmana de la Responsabilitat Social, celebrada del 19 al 22 d’octubre, ha superat tots els seus récords d’assistència, deixant palés d’aquesta forma que l’interès i la sensibilitat de les organitzacions i la ciutadania per la gestió sostenible i responsable continua creixent. Més de 20 ponents van compartir les seves experiències i bones pràctiques, i un gran nombre d’organitzacions van obrir les seves portes, participant a la Fira Online i oferint activitats de voluntariat.

La 7a Semana de la Responsabilitat Social, organitzada per Ingeniería Social SAL i l’Associació +Responsables, s’ha posicionat un any més com l’esdeveniment referencial per reflexionar i debatre entorn a la RSC, demostrant d’aquesta forma la necessitat cada cop més gran d¡’informar i donar a conèixer tot allò que té a veure amb la responsabilitat social, així com la rentabilitat i els beneficis que genera tant per les organitzacions com per a la societat.

Gràcies al recolzament incondicional de la Generalitat de Catalunya, la Diputació de Barcelona, l’Ajuntament de Barcelona i la Fundació “la Caixa”, així com també el de nombrosos col·laboradors que han volgut participar i fer possible l’esdeveniment, la Responsabilitat Social ha recuperat el protagonisme que mereix. Aquesta 7a SetmanaRSE ha aconseguit impactar a un gran nombre de persones i organitzacions gràcies a les activitats realitzades i les xarxes socials, arribant fins i tot a ser tendència a Twitter a la ciutat de Barcelona amb l’etiqueta #SetmanaRSE.

Així doncs, el balanç que podem fer d’aquesta 7a Setmana de la Responsabilitat Social a Catalunya es molt positiu. I no pot ser d’una altra forma si tenim en compte que s’ha assolit l’objectiu principal de promocionar i destacar la importància que té la introducció de la Responsabilitat Social en la gestió de les empreses, entitats i administracions públiques. L’esdeveniment ha permès també posar en valor a aquells que ja treballen amb criteris de responsabilitat social i ha dotat d’eines i inspiració a les organitzacions que volen avançar en aquesta direcció.

Pensant en la propera edició, que ja serà la 8a SetmanaRSE, volem seguir fent camí en la promoció de la responsabilitat social i esperem que amb la col·laboració de tots aconseguim arribar a unes empreses més humanes i un món més just i sostenible.

Una setmana d’intensa activitat i promoció de la RSC

La jornada inaugural es va dur a terme al Palau Macaya i va superar els 300 assistents. L’acte inaugural va ser presentat per la Sra. Elena López, sòcia i Directora d’Ingenieria Social i Presidenta de l’Associació +Responsables; la Sra. Àngels Cuadrada de la Generalitat de Catalunya; la Sra. Rosa Serra de la Diputació de Barcelona; el Sr. Francisco Blanco de l’Ajuntament de Barcelona i el Sr. Jaume Farré de la Fundació Bancària “la Caixa”.

elena

Mesa de inauguración. Sra. Rosa Serra, Sra. Àngels Cuadrada, Sra. Elena López, Sr. Jaume Farré, Sr. Francisco Blanco.

A continuació es va fer entrega del distintiu Etiqueta Responsable per part dels convidats que van participar en la inauguració a les 30 organitzacions responsables que han demostrat el seu compromís per gestionar i millorar els seus impactes econòmics, socials i ambientals.

En total, més d’una trentena d’empreses i entitats van rebre aquest certificat que les distingeix per el seu compromís amb la RSC: Alessa Catering Services, Almecija Advocats, Apunts, Can-Cet, Cavall de Cartró, Corresponsables, D’Guàrdia, Esaving, Fundació Ires, Fundació Apip-Acam, Fundació Can Caralleu, Fundació Claror, Fundació Joia, Fundació La Roda, GoFlow, Grupo Sifu, Hospital Plató, ImplicaRSE, Ingeniería Social, Instituto Catalán de Oncología, Krisalia, Ktring de la Pepi, La Calaixera – Arep, Multiserveis Ndavant, Papelmatic, Sece, Secot, Serunion, Share Events, Talher Catalunya, Tarannà, The Social Coin, Tu Pediatra Online.

septima

Entrega del certificat Etiqueta Responsable.

La jornada també va comptar amb tres conferències. A la Social van participar l’Ajuntament de Barcelona, l’Hospital Plató i el Grup Serhs, i es va parlar de la contractació pública, les accions amb la comunitat i la conciliació. A la conferència Econòmica van prendre part Nestlé, Som Energia i Twenty Corner, i es van exposar aspectes d’aprovisionament sostenible i registre de la cadena de valor, així com del model de gestió de la cooperativa i el model energètic renovable. Finalment, en la conferència Ambiental van parlar de les seves experiències el Grup Claror, els Hotels Pulitzer i Regina i la Fundació Autisme Mas Casadevall, tractant aspectes de mobilitat sostenible, reducció d’emissions i estratègies globals en sostenibilitat ambiental.

Per finalitzar la jornada es va dur a terme una dinàmica de networking que va comptar amb una gran participació i que va permetre intercanviar experiències i crear sinèrgies al voltant de la RSC.

dpp_0384

Espai de café-networking.

El segon dia de conferències va tenir lloc al Palau Robert de Barcelona, on es va registrar una gran assistència i participació. El taller-conferència sobre Com comunicar la RSC, presentat per Ingeniería Social i amb les experiències pràctiques de ATLL i Papelmatic, va generar un interessant debat sobre la comunicació, els segells i certificacions com l’Etiqueta Responsable. La mesa d’Igualtat i Conciliació, organitzada conjuntament amb la Xarxa NUST (Nous Usos Socials del Temps), va comptar amb la participació de l’Ajuntament d’Artés, la Iniciativa per la Reforma Horària, l’Institut Català d’Oncologia i Metrópolis Grup. Durant l’exposició es van explicar experiències en la confecció de Plans d’Igualtat, així com de tendències i propostes de conciliació. La darrera mesa de Govern Obert va estar dirigida per la Diputació de Barcelona i va comptar amb la participació dels Ajuntaments de Terrassa, Sant Cugat i Argentona, que van explicar les seves experiències en transparència, col·laboració i pressupostos participatius.

mesa

Conferencia “Com comunicar la RSC” en el Palau Robert.

Divendres 21 va arribar el torn de les Portes Obertes, on grans empreses, entitats i administracions públiques van obrir les seves portes per fomentar la sostenibilitat i la transparència entre els seus grups d’interés. Més de vint organitzacions van participar en aquesta activitat, permetent així als assistents conèixer les actuacions que s’estan duent a terme per introduir la Responsabilitat Social en el seu model de gestió.

bifot_2

Portes obertes a Unió de Mútues.

bifot_1

Portes obertes a Fundació La Roda.

La jornada va finalitzar amb el Cinema amb valors a l’Espai Francesca Bonnemaison amb la projecció del premiat documental Demain i amb un debat posterior al voltant de la temàtica de la pel·lícula.

La 7a Setmana de la Responsabilitat Social va acabar dissabte al matí amb els Tallers de sensibilització per a grans i petits, que es van realitzar als Jardinets de Gràcia amb la col·laboració d’Aigües de Barcelona i el Voluntariat per la Llengua.

Com a activitat continuada al llarg de tota la setmana, al voltant de 50 empreses van participar en la Fira RSC Online compartimt experiències i bones pràctiques empresarials, al temps que unes 30 organitzacions esposaven els recursos que oferien per aquelles empreses que vulguin incorporar o millorar la seva Responsabilitat Social.

fuera

Tallers de sensibilització als Jardinets de Gràcia.

Podéis encontrar más información en: www.setmanarse.cat

 

Persones de contacte:

Norma Bisbal, Marta Cals i Elena López
setmanarse@ingenieriasocial.es
Telf.  93 412 70 79

www.setmanarse.cat

Facebook: https://www.facebook.com/SetmanaRSE
Twitter: @SetmanaRSE #SetmanaRSE
Blog: http://ingenieriasocial.es/blog/

pie

pie2

PLANES DE IGUALDAD COMO HERRAMIENTA PARA REDUCIR LA BRECHA SALARIAL

header

La Ley Orgánica de Igualdad entre Mujeres y Hombres

La entrada en vigor de la Ley Orgánica de Igualdad entre Mujeres y Hombres (LOI), de 22 de marzo de 2007, preveía los planes de igualdad para garantizar la igualdad real entre mujeres y hombres.

Entre otras medidas, la ley obligaba a las empresas de más de 250 trabajadores y a la Administración General del Estado y sus organismos dependientes, a elaborar Planes de Igualdad. Algunas Comunidades Autónomas como Cataluña, han aprobado leyes que obligan a todas las administraciones públicas, incluidas las locales, a adoptar Planes Internos de Igualdad.

Los Planes de Igualdad, requerían de un diagnóstico previo, fijación de objetivos y medidas concretos para alcanzar la igualdad real, atendiendo al diagnóstico previo, y un sistema de control y seguimiento que garantice su cumplimiento.

Los Planes de Igualdad deben contemplar, entre otros, el acceso al empleo, la clasificación profesional, la promoción y formación, las retribuciones, la ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad, la conciliación laboral, personal y familiar, la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, y cualquier otra que en un momento concreto pueda resultar necesaria según el diagnóstico.

A pesar de haber transcurrido prácticamente 10 años desde la aprobación de la ley, los progresos en la igualdad salarial de hombres y mujeres, han sido pocos.

La realidad de la brecha salarial

Según datos del Eurostat, la diferencia entre los salarios percibidos por los trabajadores hombres y mujeres, (diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores), por término medio, las mujeres de la UE ganan aproximadamente un 16% menos que los hombres.

En Estonia es dónde existe una mayor brecha salarial, con 28,5, mientras que Eslovenia, goza de la menor, con un 2,9. España se sitúa en el puesto 6 de los países con mayor brecha salarial.

sss

La brecha salarial entre hombres y mujeres existe a pesar de que las mujeres obtienen mejores resultados académicos que los hombres en la escuela y la universidad.

El impacto que la brecha salarial tiene sobre las mujeres es que obtienen menos ingresos a lo largo de su vida, lo que conduce a pensiones un 40% más bajas que los hombres y a un mayor riesgo de pobreza en la tercera edad.

En 2012, el 21,7% de las mujeres a partir de 65 años estaban en situación de riesgo de pobreza, frente al 16,3% de hombres de la misma edad.

La tasa media de empleo en la UE, entre los 20 y los 64 años, es del 64,5%  entre las mujeres, frente al 75,6% de los hombres con edades comprendidas. Mientras que la presencia de mujeres en consejos de administración es de un 22%

Las mujeres constituyen la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial de la UE, (un 34,9%, frente a solo el 8,6% de los hombres), con consecuencias negativas en el desarrollo de sus carreras profesionales, su formación, su derecho a una pensión y sus prestaciones por desempleo

La brecha salarial es un fenómeno complejo, con varias causas interrelacionadas, como la discriminación directa en que hombres y mujeres perciben salarios diferentes a pesar de realizar el mismo trabajo o trabajos de igual valor; mujeres y hombres desempeñan trabajos diferentes y a menudo trabajan en sectores diferentes, y los sectores feminizados, ofrecen salarios más bajos que aquellos en que predominan los hombres; el hecho de que las mujeres soporten el peso del trabajo no remunerado del hogar y del cuidado de los niños hace que tiendan a trabajar un menor número de horas.

El techo de cristal

Las oportunidades que las mujeres tienen para poder progresar en sus trabajos y recibir un mayor salario también se ven afectadas por sus responsabilidades familiares.

La brecha salarial entre hombres y mujeres se incrementa cuando las mujeres tienen hijos y cuando trabajan a tiempo parcial.

Las mujeres ocupan más tiempo que los hombres en las tareas domésticas y el cuidado de personas, mientras que son pocos los hombres que se acogen a una baja parental o trabajan a tiempo parcial.

Aunque los hombres pasan más horas que las mujeres en el lugar de trabajo, si se suman las horas de trabajo remuneradas y no remuneradas que realiza una mujer, el resultado es una jornada laboral considerablemente más larga que la de los hombres.

En 2013, las mujeres constituyeron solo el 17,8% de los miembros de juntas directivas de las mayores empresas que cotizan en bolsa en el territorio de la UE y ocuparon únicamente el 4,8 % de los puestos de dirección de dichas juntas.

La proporción de mujeres en el cargo de consejero delegado fue todavía más baja, en un 2,8%.

Iniciativas legislativas en la UE para combatir la brecha salarial

Desde la UE se impulsa a los países a combatir la brecha salarial, y varios países han tomado iniciativas al respecto:

En Suecia, la Ley sobre la discriminación de 2009, establece la obligación a las empresas  de más de 250 trabajadores, a realizar una encuesta salarial cada tres años para detectar, resolver y prevenir diferencias injustificadas de salario y condiciones laborales entre hombres y mujeres, y diseñar un plan de acción de igualdad salarial.

En Austria, desde 2014, el Plan de Acción Nacional para la Igualdad de Género en el Mercado Laboral,  establece la obligación para empresas de más de 150 trabajadores, de publicar cada dos años, sus informes sobre los ingresos de su personal.

En Bélgica, el 22 de abril de 2012, se aprobó una ley, por la que se obliga a incluir la información sobre la brecha salarial y costes laborales entre hombres y mujeres, en sus  auditorías anuales. Asimismo, las empresas con más de 50 trabajadores deben realizar cada dos años un análisis comparativo de la estructura salarial de sus trabajadores y trabajadoras. Si este análisis indica que las mujeres ganan menos que los hombres, la empresa estará obligada a presentar un plan de acción. Por último, si se sospecha que existe discriminación, las mujeres pueden acudir al mediador de su empresa para determinar si realmente existe un diferencial retributivo y, en tal caso, tratar de encontrar una solución transaccional con el empresario.

En Portugal, el Consejo de Ministros aprobó una Resolución el 8 de marzo de 2013, en la que se obligaba a las empresas, al desarrollo y la difusión de un informe sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres divida por sectores. „

En Francia, la Ley de igualdad salarial entre mujeres y hombres de 2006, establece la obligatoriedad de la negociación colectiva en torno a la igualdad de género y exige que las empresas de más de 50 trabajadores, realicen informes sobre las políticas salariales y sobre los planes que han elaborado para acabar con la brecha salarial entre hombres y mujeres.

El rol de las empresas e instituciones públicas para acabar con la brecha salarial

Muchas veces los Planes de Igualdad, son vistos, como un trámite legal a cumplimentar, sin utilidad alguna, que queda olvidado en algún archivo.

Sin embargo, los Planes de Igualdad, de empresas e instituciones, deben servir para contribuir a acabar con la brecha salarial, revisando sus sistemas de evaluación, sus políticas de promociones y sus factores organizacionales, para garantizar que su capital humano perciba igual salario por igual trabajo.

Para ello, tres son los factores clave para la utilidad de los Planes de Igualdad:

1.- Compromiso real de la alta dirección para acabar con las posibles desigualdades existentes en el sí de su organización.

2.- Planes de Igualdad realizados a medida, para ceñirse a la realidad de cada organización, que analicen en profundidad las posibles diferencias salariales, sus causas y sus soluciones.

3.- Seguimiento periódico de la implementación del Plan de Igualdad y ajustes efectivos.

Desde Ingeniería Social, hemos ayudado a empresas y ayuntamientos de distintos municipios,  en la elaboración de sus Planes de Igualdad, asegurando poner de relieve las posibles diferencias salariales existentes, y proponiendo medidas reales para su erradicación. Mas Info.

PlanDeIgualdad_CAST (1)

Novetats legislatives en l’àmbit de la igualtat de dones i homes pels Ens Locals

Cabecera Plan Interno de Igualdad

Les novetats legislatives en l’àmbit de la igualtat de dones i homes (Llei d’Igualtat Catalana i Estatal , Llei de l’Estatut del Treballador Públic, etc.) i per la mateixa coherència amb el compromís amb la igualtat de gènere han incorporat un nou eix de treball que és l’anàlisi de la constitució i del funcionament intern dels Ajuntaments.

Els ens locals han de ser institucions exemplars i tenen el repte d’assolir una igualtat real i efectiva en les seves polítiques de gestió interna i en la seva cultura institucional, una oportunitat per tal d’elaborar i implementar Plans Interns d’Igualtat, donant compliment a la normativa de la Llei 17/2015 establerta per les administracions publiques catalanes.

Les formes de discriminació envers les dones són presents, fins i tot als ens locals, tot i l’aparent estabilitat de treball i de les condicions laborals i retributives que hi trobem.

Les anàlisis més acurades ens mostren sovint unes discriminacions indirectes que situen les dones en categories més baixes, els homes en els llocs de direcció i presa de decisió, trobem dones que exerceixen la seva professió en departaments de l’administració relacionats amb la cura de les persones i continuen assumint encara la major part dels treballs de cura que sorgeixen de l’organització de la vida quotidiana, fet que repercuteix en la seva carrera professional i aguditza les dificultats d’equilibrar la vida personal i professional.

Per aquest motiu l’elaboració del Pla Intern d‘Igualtat pretén dotar als Ajuntaments d’una eina i d’un recurs per desenvolupar i establir com a prioritàries, accions dirigides a promoure la igualtat de dones i homes en tots els àmbits de l’organització municipal.

Amb aquest fi Ingeniería Social ofereix els seus serveis d’assessorament integral per a la diagnosi i elaboració del Pla Intern d’Igualtat (info@ingenieriasocial.es / 93 412 70 79)

pla_intern_igualtat

pdfdescarregar fullet PDF


El teu Pla d’Igualtats d’Oportunitats

cabecera

Des d’Ingenieria Social volem ajudar-vos a fer de la Igualtat d’Oportunitats una realitat dins la vostra organització. Com a experts en RSC hem assesorat a nombroses organitzacions en el disseny i implantació de Plans d’Igualtat d’Oportunitats.

El desenvolupament de mesures concretes dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre homes i dones és un dels requeriments que estableix la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat de dones i homes. I tal i com diu la Llei, si la vostra organització té més de 250 treballadors i treballadores teniu l’obligació d’elaborar un Pla d’Igualtat d’acord amb el que preveu la normativa.

Però en el supòsit que la vostra organització no superi la xifra de 250 persones treballant, la realització del Pla d’Igualtat us ajudarà a posar en marxa accions i polítiques concretes en matèria d’igualtat, requeriment legal per a qualsevol organització.

pla_d'Igualtat

En el segïuent enllaç podeu consultar un infograma on us expliquem com es treballa des d’Ingenieria Social la elaboració de Plans d’Igualtat d’Oportunitats.

Si esteu interessats en conèixer amb detall la nostra metodologia de treball i voleu sol·licitar pressupost sense compromís, no dubteu en posar-vos en contacte amb nosatres mitjançant el següent e-mail: angels.gonzalez@ingenieriasocial.es o trucant a les nostres oficines a Barcelona al telèfon 934 127 079.


NUEVA GUÍA DE CAPACITACIÓN SOBRE GÉNERO Y CAMBIO CLIMÁTICO DE LA FAO

Una nueva guía de  capacitación de la FAO sobre género y cambio climático proporciona los recursos y herramientas necesarias para llevar a cabo investigaciones con perspectiva de género sobre los impactos del cambio climático.

La guía explica cómo utilizar diversas herramientas de investigación participativa para que los agricultores y agricultoras puedan cumplir su rol en generar una agricultura climáticamente inteligente y productiva.

Soledad Parada, consultora de género de la FAO, explica que “es necesario realizar más estudios para entender cómo hombres y mujeres del campo se están adaptando al cambio climático para mantener la seguridad alimentaria y nutricional.

La guía, creada por la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura, FAO, y el Grupo Consultivo para la Investigación Agrícola Internacional (CGIAR, por sus siglas en inglés) permitirá a los usuarios abordar la investigación sobre la adaptación al cambio climático, los riesgos que plantea y su mitigación.
Utilizando la guía, las comunidades agrícolas, los hogares y los individuos que se enfrentan al cambio climático podrán recolectar, intercambiar y analizar información con perspectiva de género. La publicación también ofrece orientación sobre las diferentes formas de presentar los resultados de la investigación para que puedan ser analizados adecuadamente.
La guía fue creada por la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura, FAO, y Grupo Consultivo para la Investigación Agrícola Internacional (CGIAR, por sus siglas en inglés) para proporcionar una comprensión más clara de los conceptos relacionados con el cambio climático y el género.
Mejor información para mejores políticas

La aplicación de la guía asegurará que la información clave sobre género y cambio climático sea recogida, permitiendo a los investigadores y agentes de desarrollo formular políticas y programas con perspectiva de género apropiadas para el desarrollo rural.

“Se necesitan metodologías y enfoques para la investigación y la planificación del desarrollo en materia de género y cambio climático, para enfrentar el reto doble que significa alimentar a una población en crecimiento a través de una agricultura climáticamente inteligente y con perspectiva de género”, explicó Parada.

La guía de capacitación está disponible en español, inglés y francés e incluye información sobre igualdad de acceso a recursos y poder para la seguridad alimentaria frente al cambio climático.

Fue creada por el Programa de Mitigación del Cambio Climático en la Agricultura de la FAO (MICCA) y el Programa de Investigación de CGIAR sobre Cambio Climático, Agricultura y Seguridad Alimentaria (CCAFS).

Fuente: FAO

Can Cet recibe el distintivo de ‘Igualdad en la Empresa’

El Centro Especial de Trabajo Can Cet, con sede en Barcelona, ha sido distinguido con el sello “Igualdad en la Empresa” por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, por la claridad y rigor en el diseño de las políticas de igualdad en la organización así como por la existencia de medidas innovadoras que contribuyen efectivamente a la eliminación y prevención de situaciones de discriminación entre mujeres y hombres.
Este importante y exclusivo distintivo de excelencia que concede el Ministerio y al que ha tenido acceso Can Cet  nos hace estar especialmente felices en Ingeniería Social, ya que también hemos puesto nuestro pequeño grano de arena para que así sea.
Con una vigencia de tres años, este distintivo se otorga a aquellas empresas que destacan en la aplicación real de políticas y buenas prácticas de igualdad de género y de oportunidades con los trabajadores. Se trata de un incentivo para que las empresas continúen mejorando en el camino de la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, y sirva de ejemplo para que otras compañías tomen similar compromiso. 
Como Centro Especial de Trabajo y en funcionamiento desde 1995, Can Cet facilita la integración sociolaboral de las personas con discapacidad, con un trabajo digno y dotándolas de la formación y el apoyo necesario para realizar su tarea profesional. 
Para hacernos una idea de la importancia de este distintito basta con señalar que este año el Ministerio sólo ha concedido este sello de “Igualdad en la Empresa” a un total de 19 empresas y, entre ellas, además de Can Cet figuran corporaciones como el Grupo Leche Pascual, Allianz, Acciona, Fundación ONCE, IKEA, ING o Peugeot-Citroën.
Lo dicho, nuestras felicitaciones a Can Cet.

Abierta convocatoria para solicitar el DISTINTIVO DE IGUALDAD

El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad entregó en Marzo 2012 a 30 empresas (el 23% son pymes) el distintivo “Igualdad en la Empresa”. Sumadas a las 37 de la primera edición, ya son 67 las compañías españolas que cuentan con este reconocimiento. El distintivo, convocado por la Dirección General de Igualdad de Oportunidades, tiene como finalidad premiar a aquellas compañías que destacan de forma relevante en la aplicación de políticas de igualdad de trato y oportunidades con sus trabajadoras y trabajadores respecto a condiciones de trabajo, políticas de conciliación, modelos de organización, igualdad salarial, y otros ámbitos como servicios, productos y publicidad de la empresa.

Actualmente está abierta la convocatoria para solicitarlo, hasta el 21 de Enero 2013.

Os dejo el link para más información a la página del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, donde podréis encontrar la Orden de referencia y los documentos de solicitud.

Por un trabajo en igualdad de oportunidades!
Saludos.