Category Archives: Gran Empresa

Aprofita els ajuts i crea el teu Pla d’Igualtat sense cost afegit

Des de l’entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, les empreses amb una plantilla de més 250 persones estan obligades a disposar d’un Pla de’Igualtat.

Si la vostra organització encara no està obligada a disposar d’un Pla d’Igualtat, però creus que podria ser beneficiós a nivell intern i per posicionar-se millor davant els vostres clients, podeu aprofitar l’oportunitat de fer-ho sense cap cost afegit per la vostra empresa. Ja està oberta la convocatòria d’ajuts del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad del Govern d’Espanya per fer el Pla d’Igualtat per primer cop, de fins a 9.000 euros.

Els únics requisits per presentar-se són tenir entre 30 i 250 empleats i no haver elaborat un Pla d’Igualtat abans per a l’organització. La data límit de presentació és el 16 de juny de 2017.

Els plans d’Igualtat han de contemplar, entre d’altres, l’accés a la feina, la classificació professional, la promoció i formació, les retribucions, l’ordenació del temps de treball per afavorir, en termes  d’igualtat, la conciliació laboral, personal i familiar, la prevenció de l’assetjament sexual i de l’assetjament per raó de sexe, i qualsevol altre que en un moment concret pugui resultar necessària segons diagnòstic.

Per demanar l’ajut és necessari presentar un pla de treball per la posada en marxa del Pla d’Igualtat. Des d’Ingeniería Social  us podem ajudar sense cap cost afegit, som especialistes en el tema.
¿Necessites recolzament? ¡Contacta amb nosaltres!

Si quieres consultar la resolución completa de la convocatoria puedes hacerlo en el siguiente enlace: convocatoria

Informes de sostenibilitat, més feina o més eficiència?

Per tots aquells que encara podien tenir dubtes respecte la importància dels informes no financers, la Unió Europea, amb la seva Directiva 2014/95/UE ( consulta l’anàlisi), ho ha deixat ben clar: a partir de 2017 les memòries de sostenibilitat deixen de ser una opció i es converteixen en una obligació per les gairebé 600 empreses a Espanya que tenen més de 500 empleats, un balanç de 20 milions d’euros o unes vendes de 40 milions, i que siguin d’interès públic.  

A més a més, a Espanya s’ha decidit que aquests informes han d’estar disponibles a la pàgina del Ministeri d’Ocupació i Seguretat Social, per a consulta pública.

Però deixem al marge la obligació o no de fer l’informe socioambiental i parlem dels seus beneficis i avantatges competitives. A més de complir amb una normativa i una sèrie d’exigències internacionals, què guanyen les organitzacions  que es disposen a mesurar i reportar el seu performance social i ambiental, a més de la econòmica?
Doncs anem a allò realment important: augmen de la EFICIÈNCIA I PERPETUÏTAT. Preparar un informe de sostenibilitat exigeix un estudi i comparació d’indicadors que tenen un impacte en tots els aspectes d’un negoci. Indicadors abans oblidats o enregistrats per àrees diferents, i moltes vegades amb metodologies i resultats també diferents. Això significa que l’empresa guanya una eina que contribueix a la mitigació dels riscos i problemes futurs, una visió global d’impactes interns i externs i les seves conseqüències, una més gran preparació per a moments de crisi  i inestabilitat i, principalment, una eina per a la presa de decisions sostenibles a llarg termini. 
Les empreses que es disposen a encarar aquest desafiament de fer un informe de sostenibilitat, en realitat es preparen per a un procés enriquidor. Un procés que genera integració entre les diferents àrees i que, a la vegada, genera empatia, coneixement i EFICIÈNCIA per al negoci. Aquestes són les empreses que després decideixen integrar indicadors socials i ambientals en el seu pla a llarg termini perquè s’adonen de què actuar seguint criteris de sostenibilitat és estar més preparats per a l’execució eficaç de la seva estratègia.
A més, l’informe de sostenibilitat també implica la disponibilitat d’una eina per comparar l’eficiència i la seva competència i els avantatges intangibles de la reputació, basades en una relació més propera i transparent amb clients, proveïdors i la resta de públic d’interès.

I ara, parlant d’estratègia: equilibri, comparabilitat, precisió, puntualitat, claredat i fiabilitat, ¿li seblen principis rellevants per a un pla de qualitat a llarg termini? Si la seva resposta ha estat sí, llavors hem arribat a la mateixa conclusió: una bona estratègia és requisit per a un informe adient, un no existeix sense l’altre (almenys, no amb qualitat). De fet, aquests són els sis principis proposats per la GRI – Global Repporting Initiative- per mesurar la qualitat d’un informe.
Analitzar, millorar i reportar indicadors socials i ambientals, juntament amb els econòmics, no és res més que millorar i ampliar una estratègia empresarial per a la inclusió de temes que ja no poden ser ignorats. La sostenibilitat empresarial no és un acte de bondat o el cumpliment d’una normativa, és un acte de supervivència i perpetuïtat.

¿Necessita ajut amb aquest o d’altres temes de sostenibiltat? Parli amb nosaltres! Disposem d’un equip de personal expert i estarem encantats de poder ajudar-li www.ingenieriasocial.com

La violència contra la dona es pot evitar

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Avui 25 de novembre celebrem el Dia Internacional contra la violència de gènere. I així és des del juliol de 1981, en el context del primer Encuentro Feminista de Latinoamérica y del Caribe celebrat a Bogotà (Colòmbia). En aquesta trobada les dones van denunciar la violència de gènere en l’àmbit domèstic i la violació i l’assetjament sexual en l’àmbit dels governs, incloent-hi la tortura i els abusos que patien moltes presoneres polítiques. I des del 1999, l’ONU va donar caràcter oficial a aquesta data.

Per què aquest Dia Internacional?

Degut a que:

  • La violència contra la dona és una violació dels drets humans
  • La violència contra la dona és conseqüència de la discriminació que pateix, tant en les lleis com en la pràctica, i la persistència de desigualtats per raó de gènere.
  • La violència contra la dona afecta i impedeix l’avenç en moltes àrees, incloses l’eradicació de la pobresa, la lluita contra el VIH i la pau i la seguretat
  • La violència contra les dones i les nenes es pot evitar. La prevenció és possible i essencial.
  • La violència contra la dona continua estant una pandèmia global. Fins un 70% de les dones pateixen violència en la seva vida.

L’origen històric d’aquesta data:

En realitat es va escollir aquest dia per commemorar el violent assassinat de les germanes Minerva, Patria i Maria Teresa Mirabal, tres activistes polítiques, el 25 de novembre de 1960 mentre anaven a Puerto Plata a visitar els seus marits empresonats, a mans de la policia secreta del dictador Rafael Trujillo a la República Dominicana. Els seus cadàvers destrossats van aparèixer al fons d’un barranc. Adela (Dedé) Miraval és l’única germana que va sobreviure, i va morir el 2014 a Bèlgica als 88 anys. Per al moviment popular i feminista de la República Dominicana, històricament, aquestes dones han simbolitzat la lluita i la resistència.

Pla d’Igualtat d’Oportunitats

Per suposat, a més d’afegir-nos a totes les reivindicacions d’un dia com avui, des de Ingenieria Social treballem des de fa temps, i en la mesura de les nostres possibilitats per eliminar aquesta xacra de la nostra societat. I ho fem plantejant la Igualtat d’Oportunitats com una realitat dins de les organitzacions. Com a experts en RSC hem assesorat a nombroses organitzacions en el disseny i implantació de Plans d’Igualtat d’Oportunitats.

Si esteu interessats en conèixer amb detall la nostra metodologia de treball i voleu sol·licitar pressupost sense compromís, no dubteu en posar-vos en contacte amb nosatres mitjançant el següent e-mail: angels.gonzalez@ingenieriasocial.es o trucant a les nostres oficines a Barcelona al telèfon 934 127 079.

PLANES DE IGUALDAD COMO HERRAMIENTA PARA REDUCIR LA BRECHA SALARIAL

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La Ley Orgánica de Igualdad entre Mujeres y Hombres

La entrada en vigor de la Ley Orgánica de Igualdad entre Mujeres y Hombres (LOI), de 22 de marzo de 2007, preveía los planes de igualdad para garantizar la igualdad real entre mujeres y hombres.

Entre otras medidas, la ley obligaba a las empresas de más de 250 trabajadores y a la Administración General del Estado y sus organismos dependientes, a elaborar Planes de Igualdad. Algunas Comunidades Autónomas como Cataluña, han aprobado leyes que obligan a todas las administraciones públicas, incluidas las locales, a adoptar Planes Internos de Igualdad.

Los Planes de Igualdad, requerían de un diagnóstico previo, fijación de objetivos y medidas concretos para alcanzar la igualdad real, atendiendo al diagnóstico previo, y un sistema de control y seguimiento que garantice su cumplimiento.

Los Planes de Igualdad deben contemplar, entre otros, el acceso al empleo, la clasificación profesional, la promoción y formación, las retribuciones, la ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad, la conciliación laboral, personal y familiar, la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, y cualquier otra que en un momento concreto pueda resultar necesaria según el diagnóstico.

A pesar de haber transcurrido prácticamente 10 años desde la aprobación de la ley, los progresos en la igualdad salarial de hombres y mujeres, han sido pocos.

La realidad de la brecha salarial

Según datos del Eurostat, la diferencia entre los salarios percibidos por los trabajadores hombres y mujeres, (diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores), por término medio, las mujeres de la UE ganan aproximadamente un 16% menos que los hombres.

En Estonia es dónde existe una mayor brecha salarial, con 28,5, mientras que Eslovenia, goza de la menor, con un 2,9. España se sitúa en el puesto 6 de los países con mayor brecha salarial.

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La brecha salarial entre hombres y mujeres existe a pesar de que las mujeres obtienen mejores resultados académicos que los hombres en la escuela y la universidad.

El impacto que la brecha salarial tiene sobre las mujeres es que obtienen menos ingresos a lo largo de su vida, lo que conduce a pensiones un 40% más bajas que los hombres y a un mayor riesgo de pobreza en la tercera edad.

En 2012, el 21,7% de las mujeres a partir de 65 años estaban en situación de riesgo de pobreza, frente al 16,3% de hombres de la misma edad.

La tasa media de empleo en la UE, entre los 20 y los 64 años, es del 64,5%  entre las mujeres, frente al 75,6% de los hombres con edades comprendidas. Mientras que la presencia de mujeres en consejos de administración es de un 22%

Las mujeres constituyen la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial de la UE, (un 34,9%, frente a solo el 8,6% de los hombres), con consecuencias negativas en el desarrollo de sus carreras profesionales, su formación, su derecho a una pensión y sus prestaciones por desempleo

La brecha salarial es un fenómeno complejo, con varias causas interrelacionadas, como la discriminación directa en que hombres y mujeres perciben salarios diferentes a pesar de realizar el mismo trabajo o trabajos de igual valor; mujeres y hombres desempeñan trabajos diferentes y a menudo trabajan en sectores diferentes, y los sectores feminizados, ofrecen salarios más bajos que aquellos en que predominan los hombres; el hecho de que las mujeres soporten el peso del trabajo no remunerado del hogar y del cuidado de los niños hace que tiendan a trabajar un menor número de horas.

El techo de cristal

Las oportunidades que las mujeres tienen para poder progresar en sus trabajos y recibir un mayor salario también se ven afectadas por sus responsabilidades familiares.

La brecha salarial entre hombres y mujeres se incrementa cuando las mujeres tienen hijos y cuando trabajan a tiempo parcial.

Las mujeres ocupan más tiempo que los hombres en las tareas domésticas y el cuidado de personas, mientras que son pocos los hombres que se acogen a una baja parental o trabajan a tiempo parcial.

Aunque los hombres pasan más horas que las mujeres en el lugar de trabajo, si se suman las horas de trabajo remuneradas y no remuneradas que realiza una mujer, el resultado es una jornada laboral considerablemente más larga que la de los hombres.

En 2013, las mujeres constituyeron solo el 17,8% de los miembros de juntas directivas de las mayores empresas que cotizan en bolsa en el territorio de la UE y ocuparon únicamente el 4,8 % de los puestos de dirección de dichas juntas.

La proporción de mujeres en el cargo de consejero delegado fue todavía más baja, en un 2,8%.

Iniciativas legislativas en la UE para combatir la brecha salarial

Desde la UE se impulsa a los países a combatir la brecha salarial, y varios países han tomado iniciativas al respecto:

En Suecia, la Ley sobre la discriminación de 2009, establece la obligación a las empresas  de más de 250 trabajadores, a realizar una encuesta salarial cada tres años para detectar, resolver y prevenir diferencias injustificadas de salario y condiciones laborales entre hombres y mujeres, y diseñar un plan de acción de igualdad salarial.

En Austria, desde 2014, el Plan de Acción Nacional para la Igualdad de Género en el Mercado Laboral,  establece la obligación para empresas de más de 150 trabajadores, de publicar cada dos años, sus informes sobre los ingresos de su personal.

En Bélgica, el 22 de abril de 2012, se aprobó una ley, por la que se obliga a incluir la información sobre la brecha salarial y costes laborales entre hombres y mujeres, en sus  auditorías anuales. Asimismo, las empresas con más de 50 trabajadores deben realizar cada dos años un análisis comparativo de la estructura salarial de sus trabajadores y trabajadoras. Si este análisis indica que las mujeres ganan menos que los hombres, la empresa estará obligada a presentar un plan de acción. Por último, si se sospecha que existe discriminación, las mujeres pueden acudir al mediador de su empresa para determinar si realmente existe un diferencial retributivo y, en tal caso, tratar de encontrar una solución transaccional con el empresario.

En Portugal, el Consejo de Ministros aprobó una Resolución el 8 de marzo de 2013, en la que se obligaba a las empresas, al desarrollo y la difusión de un informe sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres divida por sectores. „

En Francia, la Ley de igualdad salarial entre mujeres y hombres de 2006, establece la obligatoriedad de la negociación colectiva en torno a la igualdad de género y exige que las empresas de más de 50 trabajadores, realicen informes sobre las políticas salariales y sobre los planes que han elaborado para acabar con la brecha salarial entre hombres y mujeres.

El rol de las empresas e instituciones públicas para acabar con la brecha salarial

Muchas veces los Planes de Igualdad, son vistos, como un trámite legal a cumplimentar, sin utilidad alguna, que queda olvidado en algún archivo.

Sin embargo, los Planes de Igualdad, de empresas e instituciones, deben servir para contribuir a acabar con la brecha salarial, revisando sus sistemas de evaluación, sus políticas de promociones y sus factores organizacionales, para garantizar que su capital humano perciba igual salario por igual trabajo.

Para ello, tres son los factores clave para la utilidad de los Planes de Igualdad:

1.- Compromiso real de la alta dirección para acabar con las posibles desigualdades existentes en el sí de su organización.

2.- Planes de Igualdad realizados a medida, para ceñirse a la realidad de cada organización, que analicen en profundidad las posibles diferencias salariales, sus causas y sus soluciones.

3.- Seguimiento periódico de la implementación del Plan de Igualdad y ajustes efectivos.

Desde Ingeniería Social, hemos ayudado a empresas y ayuntamientos de distintos municipios,  en la elaboración de sus Planes de Igualdad, asegurando poner de relieve las posibles diferencias salariales existentes, y proponiendo medidas reales para su erradicación. Mas Info.

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El Programa d’acords voluntaris fa 5 anys

Cinc anys després de la posada en marxa del Programa d’acords voluntaris per a la reducció d’emissions de GEH per part de l’Oficina Catalana del Canvi Climàtic ja són més de 140 les organitzacions que s’hi han adherit.

Des de fa també dos anys Ingeniería Social fa de dinamitzadora d’aquest programa i el passat divendres, juntament amb l’Oficina Catalana del Canvi Climàtic, va organitzar una jornada per presentar l’informe “5 anys del Programa d’acords voluntaris per a la reducció d’emissions de GEH”.

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La sessió, celebrada a la sala d’actes de la Secretaria de Medi Ambient i Sostenibilitat, va comptar amb la presència de diferents empreses adherides al compromís voluntari de reducció d’emissions de GEH, que ens van explicar la seva experiència en el Programa.

Les dades de l’informe “5 anys del Programa d’acords voluntaris per a la reducció d’emissions de GEH” van deixar palès com el número d’organitzacions que s’han sumat al Programa ha anat en augment al llarg dels anys, essent les consultories i enginyeries i la indústria els àmbits d’activitat majoritaris.

La jornada també va comptar amb la presència de responsables tècnics de dues empreses adherides al Programa (Serhs Distribució i Logifrío), que van presentar els compromisos voluntaris de les seves organitzacions en aplicar mesures de reducció d’emissions de gasos amb efecte d’hivernacle.

Taller de RSC en la fábrica de Calidad Pascual en Aranda de Duero

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El equipo de Ingeniería Social se desplazó la pasada semana hasta el Complejo Industrial de Calidad Pascual en Aranda de Duero para impartir un taller de RSC, Integración laboral y creación de valor compartido.

Con el objetivo de poner en valor la responsabilidad social en la cadena de valor de Calidad Pascual, el Programa Incorpora de la Obra Social “la Caixa” ha organizado con la colaboración de Ingeniería Social esta jornada que ha quedado enmarcada en la firma del convenio de adhesión de Calidad Pascual al Programa Incorpora, que se firmaba a primera hora y antes del inicio del taller.

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El director de Responsabilidad Corporativa y Comunicación de Calidad Pascual, Francisco Hevia, Nenad Misic, Gestor de Banca Corporativa Madrid por la Fundación “la Caixa” y en representación de los grupos Incorpora, y Marta Cals, responsable del Punto Corporativo Incorpora en Ingeniería Social, han firmado este convenio en virtud del cual Calidad Pascual se adhiere a Incorpora, el programa de integración laboral que impulsa la Obra Social “la Caixa”.

El taller, impartido por Angels González, Consultora Sénior de Ingeniería Social, ha contado con la participación de representantes de más de 20 grupos de interés locales de Calidad Pascual: proveedores, clientes, ganaderos, entidades sociales y empresariales y administraciones públicas. Esta jornada formativa complementaba la ya celebrada el pasado mes de marzo en la planta barcelonesa de Pascual en Gurb.

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El taller contó, entre otros, con la participación de la alcaldesa de Aranda de Duero, Raquel González, Francisco Hevia, director de Responsabilidad Corporativa y Comunicación de Calidad Pascual, José Ignacio Arroyo, Director Área de Negocio Burgos Sur de “la Caixa” y David Hernandez, director del complejo industrial de Aranda de Duero.

Con el título ‘Ser más responsable es rentable’, el taller ha mostrado de forma muy clara y gráfica, y con ejemplos prácticos, qué significa que nuestras empresas y negocios sean socialmente responsables y qué beneficios y ventajas competitivas comporta.

Durante el taller se expusieron casos prácticos en las áreas del aprovisionamiento del sector primario, la formación y la integración laboral.

Así, el gerente de la ganadería Etxeberri proveedora de Calidad Pascual, Manuel Garro, explicó el proyecto de producción de leche integrada. El gerente del Colegio San Gabriel, Enrique García, realizó una exposición sobre las sinergias entre esta institución arandina y Calidad Pascual para impulsar la formación profesional en el sector alimentario. Por su parte, David Hernandez, director del complejo industrial de Calidad Pascual en Aranda de Duero, compartió la experiencia de la compañía “en la integración en el mundo laboral de personas con discapacidad, aportando de esta forma valor a la propia persona, a la empresa y a la comunidad”.

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Las empresas asistentes al taller fueron las siguientes: Citylift Ascensores, EDF Fenice Ibérica, Hernando Aranda, Colegio San Gabriel, Talleres Anmar, Solinox, Transportes  Muñoz Santa Teresa, Granja los Castillejos, Ganaderia Etxeberri, Ganadería Aureliano Alonso Pascual, Ganadería Jesús Hernández Díez, Grupo SGS, Alta Logística, Electrogam, Arcón Contenedores, Mir, Otransa Aranda, Pizarro Ramos, DGH, Alimentación el Polígono y la Asociación de empresarios ASEMAR.

Este tipo de talleres de RSC e inserción laboral, como es el caso de ‘Ser más Responsable es Rentable’,  los imparte Ingeniería Social en colaboración con el Programa Incorpora de la Obra Social “la Caixa” en todo el territorio español. Y el objetivo estas sesiones formativas prácticas que duran entre 2 y tres horas es promover la Responsabilidad Social Empresarial en las Empresas del tejido productivo español  y promocionar la importancia y valor añadido del retorno productivo en el territorio mediante la integración de personas en riesgo de exclusión.


Quan compaginar família i treball és possible

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Cada cop es fa més palès que una millor gestió del temps resulta beneficiosa per a tots els actors socials. Per això, el nombre d’empreses que aposten per incorporar a la seva política de RSC mesures de conciliació laboral i familiar i les iniciatives institucionals per promoure aquestes pràctiques no paren d’augmentar.

Així comença l’article que aquest passat dilluns 3 de novembre va publicar el Periòdic Món Empresarial i que posava sobre la taula la cada cop més complicada equació de conciliar la vida personal, laboral i familiar.

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I precisament amb aquest objectiu, entre d’altres, ha nascut una iniciativa de l’Ajuntament de Barcelona batejada com a “Pacte del Temps”, un acord que emplaça a patronals, sindicats i agents socials a emprendre mesures com, per exemple, la racionalització dels horaris laborals. De fet, aquest no és el primer projecte del consistori barceloní en aquest sentit, ja que des del 2006, la Xarxa NUST (Nous Usos Socials del Temps), impulsada per la Regidoria de Família, Infància, Usos del Temps i Discapacitats, reconeix i promou la tasca d’aquelles empreses conciliadores

Doncs bé, l’autora de l’article, la Berta Seijo, ens presenta tres exemples d’empreses que intenten fer un bon ús del temps i procuren la millor conciliació possible dels seus empleats. I entre elles, tal i com podreu llegir a l’article, figura la nostra empresa, Ingeniería Social, SAL, que en la mesura de les seves possibilitats ha intentat tenir sempre molt present la conciliació i la gestió del temps.

Us deixem l’enllaç a l’article de Món Empresarial: http://bit.ly/1uH6tlB